Per l’inadempimento il lavoratore ottiene soltanto l’indennizzo
Nella retribuzione variabile del dirigente, è una circostanza frequente l’inserimento, nel contratto di lavoro o nella lettera di assunzione, di una clausola che condizioni l’effettiva erogazione del premio di risultato al raggiungimento di obiettivi specifici stabiliti dal datore di lavoro a scadenze predeterminate. In alternativa, può dirsi altrettanto usuale un’esplicita previsione che demandi a successivi – e periodici – accordi tra le parti questa determinazione.
La definizione degli obiettivi
Gli obiettivi necessitano, generalmente, di una delineazione dettagliata e non generica, accompagnata da una chiara individuazione dei relativi criteri di misurazione rispetto al raggiungimento. La questione principale che si pone, su questo punto, riguarda la spettanza o meno di questi bonus in assenza della fissazione degli obiettivi. Su questo punto, l’elaborazione giurisprudenziale ha offerto, negli anni, interpretazioni sostanzialmente discordanti. In particolare, una prima e minoritaria tesi individua nella determinazione dell’obiettivo una condizione sospensiva e, come tale, applicando la disposizione dell’articolo 1359 del Codice civile, ove sia imputabile al datore il mancato conseguimento per l’omessa fissazione, può, in ogni caso, avvenire l’attribuzione del bonus. Aderendo a questa impostazione, si tratta di una vera e propria finzione di avveramento, che comporta il pagamento del premio in favore del lavoratore in misura massima (Corte d’appello di Milano, sentenza del 21 novembre 2007).
In realtà, l’indirizzo ormai prevalente, offre un impianto argomentativo totalmente differente: si tende a negare, che, in assenza di fissazione, il giudice possa arrivare a un intervento suppletivo che stabilisca gli obiettivi e quantifichi il compenso.
Il calcolo dell’indennizzo
In particolare, le omissioni del datore di lavoro integrano un vero e proprio inadempimento contrattuale ex articolo 1218 del Codice civile, cosicché possa essere condannato, in sede giurisdizionale, esclusivamente per responsabilità risarcitoria (si veda, ad esempio, la sentenza della Cassazione 13959 del 2014). A ben vedere, le conseguenze applicative sono piuttosto rilevanti, posto che nei casi di inadempimento, a questo non si accompagna automaticamente l’esistenza di un danno, che deve, per converso, essere provato dal dirigente. In altri termini, il pregiudizio patito è da considerare solo eventuale e comporta, peraltro, un buon grado di incertezza nella relativa quantificazione. A questo proposito, bisogna rilevare come talvolta la giurisprudenza abbia adottato come criterio, nella propria valutazione equitativa, la media dei premi di risultato percepiti negli anni precedenti (Tribunale di Milano, sentenza del 20 maggio 2008).
In definitiva si può dire che la mancata fissazione degli obiettivi dai quali far dipendere l’erogazione del bonus costituisce la violazione di un obbligo contrattuale, ma alla sussistenza di questo vincolo, al netto della dimostrazione di effettivi pregiudizi, non consegue un’imprescindibile e immediata tutela del dirigente.
