Il perimentro del licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/1
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/2
Licenziamento disciplinare
Malattie professionali indennizzabili dall'Inail
Apprendistato e struttura bifasica
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/1
Cass. Sez. Lav. 3 agosto 2018, n. 20497
Pres. Di Cerbo; Rel. Pagetta; Ric. G.G. S.p.A. Contr. D.LG.;
Licenziamento – Giustificato motivo oggettivo – Inidoneità fisica – Obbligo di repechage – Limiti – Alterazione dell'organizzazione dell'impresa – Inammissibilità – Assunzioni antecedenti al recesso – Irrilevanza.
Nell'ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all'attività attuale, ma anche all'inesistenza in azienda di altre attività - anche diverse, ed anche inferiori - compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest'ultimo attribuibili senza alterare l'organizzazione produttiva. L'esistenza nell'organico aziendale di posizioni adeguate allo stato di salute del dipendente, che costituisce onere del datore di lavoro allegare e provare, deve essere accertata al momento dell'intimazione del licenziamento.
NOTA
La Corte di appello di Messina, in sede di reclamo, confermava la sentenza di primo grado, pronunciata ai sensi dell'art. 1, comma 57, l. n. 92/2012, con la quale era stata accertata la illegittimità del recesso intimato ad una lavoratrice in data 20 marzo 2013. La Corte di merito aveva ritenuto violato l'obbligo di “repechage”, considerato che, poco prima del licenziamento della lavoratrice, giustificato con la sopravvenuta inidoneità della dipendente - riconosciuta invalida al 100% e portatrice di handicap in situazione di gravità - alle mansioni in precedenza attribuite, la società aveva proceduto ad assumere un'altra persona per lo svolgimento di attività compatibili con le capacità residue della lavoratrice licenziata. Secondo i giudici di appello, poi, la circostanza che l'assunzione de qua fosse giustificata dalla prassi della società di assumere i familiari dei dipendenti che spontaneamente lasciavano il posto, aveva natura recessiva rispetto al diritto della lavoratrice invalida.
Avverso tale pronuncia la società propone ricorso per cassazione denunciando, tra gli altri gli artt. 2078 c.c. e 41 Cost. Secondo la ricorrente la prassi aziendale di assumere i figli dei dipendenti che spontaneamente lasciavano il posto di lavoro non poteva recedere dinanzi al diritto di ricollocazione del lavoratore invalido divenuto inidoneo alla mansione, in quanto tale diritto non era assoluto ma condizionato alla effettiva disponibilità di un posto compatibile con il suo stato di salute, secondo la insindacabile discrezionalità del datore di lavoro di organizzare la propria attività imprenditoriale. Inoltre, la ricorrente censurava la decisione di merito laddove aveva verificato la esistenza di posizioni di lavoro utili, ponendo, come riferimento temporale, anche situazioni precedenti al recesso.
I giudici di legittimità ritengono fondato il ricorso, precisando che, l'onere di “repechage” del lavoratore inidoneo alle mansioni di adibizione costituisce un principio pacificamente espresso dalla Suprema Corte - a partire dalla sent. Cass. SS.UU. 7 agosto 1998, n. 7755 - che ha affermato che, in caso di sopravvenuta inidoneità permanente del lavoratore, l'impossibilità della prestazione lavorativa, non è ravvisabile per effetto della sola ineseguibilità dell'attività attualmente svolta dal lavoratore, in quanto, tale impossibilità viene meno ove il lavoratore possa essere adibito ad una diversa attività che sia riconducibile alle mansioni attualmente assegnate o a quelle equivalenti (art. 2103 c.c.) o, se ciò è impossibile, a mansioni inferiori, purché tale diversa attività sia utilizzabile nell'impresa, secondo l'assetto organizzativo insindacabilmente stabilito dall'imprenditore. Ciò in quanto, nell'ipotesi di licenziamento per sopravvenuta inidoneità fisica del lavoratore, il giustificato motivo oggettivo consiste non soltanto nella fisica inidoneità del lavoratore all'attività attuale, ma anche all'inesistenza in azienda di altre attività (anche diverse, ed anche inferiori) compatibili con lo stato di salute del lavoratore ed a quest'ultimo attribuibili senza alterare l'organizzazione produttiva (cfr. Cass. 6 dicembre 2017, n. 29250; Cass. 2 luglio 2009, n. 15500). La verifica della esistenza nell'organico aziendale di posizioni adeguate allo stato di salute del dipendente, esistenza che costituisce onere del datore di lavoro allegare e provare, non può che essere contestuale all'intimazione del licenziamento. E' dunque escluso, salvo il limite del rispetto della correttezza e buona fede ex art. 1375 c.c., l'obbligo per la parte datoriale di prefigurarsi, in un momento antecedente il suo realizzarsi, la possibile, futura, eventuale situazione di incompatibilità e di modulare le proprie scelte organizzative in funzione di tale ipotesi.
Per tali ragioni la Suprema Corte cassa la sentenza di appello con rinvio alla Corte di appello di Messina.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo/2
Cass. Sez. Lav. 16 agosto 2018, n. 20750
Pres. Di Cerbo; Rel. Pagetta; Ric. L.G.; Controric. O.& M. S.p.A.;
Lavoro subordinato – Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Motivazioni – Riassetto organizzativo con soppressione della posizione – Rilevanza – Limiti e condizioni
Lavoro subordinato – Licenziamento individuale – Giustificato motivo oggettivo – Motivazioni – Soppressione della posizione con redistribuzione delle mansioni – Rilevanza – Limiti e condizioni
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nella previsione della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, comma 2 comprende anche l'ipotesi di un riassetto organizzativo dell'azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore, non pretestuosamente e non semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni - non meramente contingenti - influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario; ai fini della legittimità del recesso è sufficiente, inoltre, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.
Il giustificato motivo oggettivo di licenziamento, L. n. 604 del 1966, ex art. 3 cit. è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente, fermo, in ogni caso, il limite della non pretestuosità ed effettività della ragione organizzativa o produttiva addotta a base del recesso
NOTA
La decisione in esame riguarda le motivazioni che possono legittimamente configurare un'ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Nel caso di specie la richiesta della lavoratrice di dichiarare l'illegittimità del licenziamento per giustificato motivo oggettivo intimatole dalla società datrice di lavoro veniva rigettata sia in primo grado che in appello.
La lavoratrice era stata licenziata per la soppressione della sua posizione lavorativa nell'ambito di una riorganizzazione della società volta a fronteggiare una situazione economico-finanziaria sfavorevole.
La Corte d'appello di Milano confermava l'accertamento del Tribunale circa la sussistenza della crisi addotta dalla società a giustificazione del licenziamento e l'impossibilità di una diversa collocazione utile per la lavoratrice.
Quest'ultima proponeva ricorso in Cassazione contro la decisione della Corte d'Appello, sulla base di vari motivi. In particolare e per quanto qui interessa la lavoratrice sosteneva che la Corte d'appello avesse errato nel ritenere che il riassetto organizzativo attuato per la più economica gestione dell'impresa potesse essere ricondotto nell'ambito del giustificato motivo oggettivo e, pertanto, legittimare di per sé il licenziamento della lavoratrice. Nella tesi di quest'ultima, infatti, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo sarebbe giustificato soltanto nell'ipotesi di esternalizzazione o soppressione delle mansioni ma non nel caso di mera soppressione della posizione.
La Suprema Corte ha ritenuto infondate le censure mosse dalla lavoratrice e rigettato il ricorso.
In particolare la Suprema Corte ha affermato che la sentenza d'appello fosse compatibile con i principi affermati in materia di licenziamento per giustificato motivo oggettivo dal giudice di legittimità. In particolare, secondo tali principi, «il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, nella previsione della L. 15 luglio 1966, n. 604, art. 3, comma 2 comprende anche l'ipotesi di un riassetto organizzativo dell'azienda attuato al fine di una più economica gestione di essa e deciso dall'imprenditore, non pretestuosamente e non semplicemente per un incremento di profitto, bensì per far fronte a sfavorevoli situazioni - non meramente contingenti - influenti in modo decisivo sulla normale attività produttiva, ovvero per sostenere notevoli spese di carattere straordinario; ai fini della legittimità del recesso è sufficiente, inoltre, che le addotte ragioni inerenti all'attività produttiva ed all'organizzazione del lavoro, comprese quelle dirette ad una migliore efficienza gestionale ovvero ad un incremento della redditività, causalmente determinino un effettivo mutamento dell'assetto organizzativo attraverso la soppressione di un'individuata posizione lavorativa, non essendo la scelta imprenditoriale che abbia comportato la soppressione del posto di lavoro sindacabile nei suoi profili di congruità ed opportunità, in ossequio al disposto dell'art. 41 Cost.».
I motivi posti a fondamento del licenziamento, dunque, sono stati ritenuti pienamente rientranti nell'alveo del licenziamento per giustificato motivo oggettivo. Ma non solo: la Suprema Corte ha anche avuto modo di ribadire che, ferma la non pretestuosità del recesso e l'effettività della ragione addotta, il licenziamento per giustificato motivo oggettivo «è ravvisabile anche soltanto in una diversa ripartizione di determinate mansioni fra il personale in servizio, attuata ai fini di una più economica ed efficiente gestione aziendale, nel senso che certe mansioni possono essere suddivise fra più lavoratori, ognuno dei quali se le vedrà aggiungere a quelle già espletate, con il risultato finale di far emergere come in esubero la posizione lavorativa di quel dipendente che vi era addetto in modo esclusivo o prevalente».
Licenziamento disciplinare
Cass. Sez. Lav. 16 agosto 2018, n. 20743
Pres. Di Cerbo; Rel. Lorito; P.M. Fresa; Ric. E.G.; Controric. A. S.p.A.;
Licenziamento disciplinare - Principio di immediatezza - Tempestività della contestazione rispetto all'illecito disciplinare - Sussistenza
Il criterio di immediatezza della contestazione disciplinare va inteso in senso relativo, dovendosi tenere conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, tanto maggiore quanto più è complessa l'organizzazione aziendale.
Licenziamento disciplinare - Fattispecie: supervisore che liquida sinistri senza dovute indagini di verifica - Dovere di diligenza accentuato
E' legittimo il licenziamento per giusta causa del supervisore del centro liquidazione sinistri di una compagnia di assicurazione che disponga i pagamenti senza compiere alcuna indagine di approfondimento malgrado l'esistenza di anomalie e incongruenze risultanti dagli atti e segnalate dai periti. In tali casi, infatti, si delinea una grave violazione del dovere di diligenza declinato in senso accentuativo in rapporto al ruolo apicale rivestito nell'assetto organizzativo aziendale che impone una particolare cautela.
NOTA
La Corte d'Appello di Salerno, decidendo sul reclamo proposto dal lavoratore, ha confermato la pronuncia del Tribunale della stessa sede che aveva rigettato la domanda del lavoratore di impugnazione del licenziamento disciplinare intimatogli dalla società. In particolare, la fattispecie in esame ha riguardato il caso di un “supervisore” e responsabile di un Centro di liquidazione sinistri presso una compagnia di assicurazione che aveva ripetutamente disposto i pagamenti di sinistri senza compiere approfondimenti di indagine, malgrado l'esistenza di anomalie e di incongruenze risultanti dagli atti e segnalate dai periti.
Rispetto a tale condotta, la Corte territoriale, tenuto conto delle responsabilità proprie del ruolo apicale rivestito dal lavoratore, ha dato rilievo al fatto che «il vincolo di fiducia che il datore di lavoro riponeva nella corretta esecuzione della prestazione lavorativa, era venuto meno non già per l'esistenza di una partecipazione del dipendente ad illeciti commessi ai danni della società, bensì per le omissioni e negligenze attribuibili al ricorrente nell'ambito dei compiti di controllo e di supervisione a lui ascritti».
Pertanto, ad avviso della Corte, la sanzione espulsiva doveva ritenersi proporzionata alla gravità degli illeciti disciplinari contestati e tempestiva rispetto ai sinistri liquidati negli anni 2010-2013, poiché licenziamento era stato irrogato all'esito di indagini interne e di accertamenti completati nel marzo 2014.
Il lavoratore ha presentato ricorso per Cassazione contestando la decisione impugnata, tra l'altro, nella parte in cui ha ritenuto tempestivi gli addebiti all'origine del licenziamento disciplinare, pur riferendosi a sinistri liquidati negli anni 2010 - 2013.
Sul punto, la Suprema Corte ha ricordato che il principio di immediatezza della contestazione disciplinare è stato definito come “pluridisciplinare” «nel senso che, accanto alla fondamentale funzione di garantire il diritto di difesa del lavoratore, agevolato nell'addurre elementi di giustificazione a breve intervallo di tempo dall'infrazione, vi è quella di non perpetuare l'incertezza sulla sorte del rapporto, sicché esso non può essere pregiudicato neppure nel caso di fatti aventi rilievo penale» (cfr. Cass. n. 16683 del 11/8/2015).
Ciò posto, continua la Corte, la ratio del principio di immediatezza riflette l'esigenza dell'osservanza della regola della buona fede e della correttezza nell'attuazione del rapporto di lavoro, motivo per cui vi è, in capo al datore di lavoro, un onere di tempestività nella contestazione degli addebiti che garantisca il diritto di difesa del dipendente.
La Corte ha d'altra parte ricordato che, secondo il proprio consolidato orientamento, il criterio di immediatezza della contestazione disciplinare deve tuttavia essere inteso in senso relativo, dovendosi tenere conto della specifica natura dell'illecito disciplinare, nonché del tempo occorrente per l'espletamento delle indagini, avuto riguardo alla complessità dell'organizzazione aziendale (in questo senso, Cass. n. 1248 del 25/1/2016 e Cass. n. 281 del 12/1/2016).
Peraltro, nel caso di specie, il diritto di difesa del lavoratore non era stato in alcun modo leso, posto che questi aveva potuto consultare i fascicoli in relazione ai quali si erano evidenziate le contestate criticità.
La Corte di Cassazione ha quindi concluso per il rigetto del ricorso.
Malattie professionali indennizzabili dall'Inail
Cass. Sez. Lav. 17 agosto 2018, n. 20774
Pres. Manna; Rel. Riverso; Ric. L.A.; Controric. U.S.P. e INAIL
Lavoro - Lavoro subordinato - Malattia professionale non tabellata - Rischio improprio - Nesso di causalità tra lavorazione patogena e malattia - Onere della prova a carico lavoratore - Indennizzabilità - Sussistenza
Ogni forma di tecnopatia che possa ritenersi conseguenza di attività lavorativa risulta assicurata dall'INAIL, anche se non è compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi tabellati, dovendo in tale caso il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia.
NOTA
Un lavoratore, con ricorso proposto innanzi al Tribunale, aveva chiesto il riconoscimento da parte dell'assicurazione obbligatoria INAIL della tutela per la malattia non direttamente derivante dalle lavorazioni elencate nell'art. 1 DPR n. 1124/1965, bensì determinata da una situazione di perdurante costrittività organizzativa sul posto di lavoro. Il giudizio di primo grado, nelle more del quale il ricorrente decedeva, si concludeva con il rigetto del ricorso.
L.A., in qualità di erede del ricorrente in primo grado, proponeva ricorso innanzi alla Corte d'Appello per ottenere la riforma della sentenza emessa dal Tribunale ed avanzava domanda intesa ad ottenere il riconoscimento della natura professionale della malattia contratta dal de cuius in quanto cagionata dalla condotta vessatoria tenuta nei suoi confronti dal datore di lavoro.
La Corte territoriale confermava la decisione del giudice di primo grado, ritenendo che «mentre l'infortunio è oggetto di tutela assicurativa se avvenuto “in occasione di lavoro”, la malattia professionale in base all'articolo 3 è tutelabile a condizione che sia stata contratta “nell'esercizio e a causa delle lavorazioni” e quindi deve essere causalmente collegata alla specifica attività svolta dall'assicurato, mentre nessun rilievo può essere attribuita all'organizzazione del lavoro».
Contro tale pronuncia della Corte territoriale, L.A. proponeva ricorso per Cassazione, cui resistevano U.S.P. e INAIL con controricorso.
Nella sentenza in commento, la Suprema Corte è stata chiamata a confermare e consolidare il proprio orientamento sulla nozione di rischio tutelato ex artt. 1 e 3 del DPR n. 1124/1965.
In particolare, la ricorrente censurava violazione e falsa applicazione degli artt. 1, 3, 4, 66 e 74 del DPR n. 1124/1965 e dell'art. 13 D.lgs. n. 38/2000, avendo la Suprema Corte errato nell'escludere l'indennizzabilità delle malattie psicofisiche derivanti dalla costrittività organizzativa, sull'erroneo presupposto che la patologia non attenesse ad un rischio specifico tutelabile dal DPR n. 1124/1965.
A fronte di tale rilievo, la Suprema Corte accoglieva il ricorso promosso da L.A., ritenendo la tesi sostenuta dalla Corte territoriale non conforme con il costante orientamento espresso dalla Corte di legittimità, secondo cui «in materia di assicurazione sociale di cui all'art. 1 del DPR 1124/1965 rileva non soltanto il rischio specifico proprio della lavorazione, ma anche il c.d. rischio specifico improprio; ossia non strettamente insito nell'atto materiale della prestazione ma collegato con la prestazione stessa», a tal fine richiamando numerose precedenti pronunce a proposito dell'art. 3 del DPR n. 1124/1965 e delle malattie professionali, nonché una sentenza della Corte Costituzionale che aveva riconosciuto l'obbligatorietà dell'assicurazione contro tutte le malattie professionali, come tali anche quelle non comprese nelle tabelle allegate al DPR cit., sempre che si trattasse di malattie delle quali fosse comunque provata la causa di lavoro. A tale fine, la Suprema Corte aveva già sottolineato come tale interpretazione fosse, del resto, ormai confermata anche dall'art. 10, comma 4, D.lgs. n. 38/2000.
Tutto ciò argomentato, la Suprema Corte ha ribadito che sono indennizzabili tutte le malattie di natura fisica o psichica la cui origine sia riconducibile al rischio del lavoro, sia che riguardi la lavorazione, sia che riguardi l'organizzazione del lavoro e le modalità della sua esplicazione «dovendosi ritenere incongrua una qualsiasi distinzione in tal senso, posto che il lavoro coinvolge la persona in tutte le sue dimensioni, sottoponendola a rischi rilevanti sia per la sfera fisica che psichica». Il Supremo Collegio concludeva, pertanto, che «ogni forma di tecnopatia che possa ritenersi conseguenza di attività lavorativa risulta assicurata dall'INAIL, anche se non è compresa tra le malattie tabellate o tra i rischi tabellati, dovendo in tale caso il lavoratore dimostrare soltanto il nesso di causa tra la lavorazione patogena e la malattia», sull'assunto che il fondamento della tutela assicurativa, «ai sensi dell'art. 38 Cost., deve essere ricercato, non tanto nella nozione di rischio assicurato (..), ma nella protezione del bisogno a favore del lavoratore, considerato in quanto persona».
Apprendistato e struttura bifasica
Cass. Sez. Lav. 1 agosto 2018, n. 20394
Pres. Bronzini; Rel. Leone; Ric. P.I.; Controric. P.P.
Lavoro - Lavoro subordinato - Costituzione del rapporto - Apprendistato - Struttura bifasica - Conseguenze - Licenziamento intervenuto nel corso della formazione - Effetti.
Al licenziamento intimato all'apprendista in pendenza del periodo di formazione non trova applicazione la disciplina relativa al licenziamento ante tempus nel rapporto di lavoro a termine, bensì l'ordinaria disciplina in materia di licenziamenti applicabile ratione temporis. Ciò in quanto l'apprendistato deve ritenersi un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bifasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista, mentre la seconda fase - soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art 2118 c.c. - rientra nell'ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato.
NOTA
Nel caso di specie, una lavoratrice agiva in giudizio nei confronti del proprio datore di lavoro chiedendo di dichiarare la nullità del rapporto di apprendistato intercorso ed il riconoscimento di un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato con la conseguente condanna della Società alla reintegrazione e al risarcimento del danno pari alle retribuzioni percepite dal licenziamento sino alla ripresa del lavoro.
Entrambi i giudici di merito accoglievano la domanda della lavoratrice. In particolare, la Corte d'Appello riteneva corretta la valutazione fatta dal Tribunale sulla base del materiale probatorio acquisito, sia testimoniale che documentale, e quindi provata l'assenza delle condizioni tipiche dell'apprendistato, quali la formazione e l'affidamento ad un tutor, qualificando inoltre quale licenziamento l'allontanamento della lavoratrice dal posto di lavoro.
La Società proponeva ricorso per Cassazione, lamentando «la mancata applicazione dell'art. 32,5°comma della legge n. 183/2010, quale ius superveniens rispetto alla fattispecie in esame».
La Suprema Corte ha respinto il ricorso, ribadendo il principio secondo il quale il contratto di apprendistato è «un rapporto di lavoro a tempo indeterminato bi-fasico, nel quale la prima fase è contraddistinta da una causa mista (al normale scambio tra prestazione di lavoro e retribuzione si aggiunge, con funzione specializzante, lo scambio tra attività lavorativa e formazione professionale), mentre la seconda fase - soltanto eventuale, perché condizionata al mancato recesso ex art. 2118 cod.civ. - rientra nell'ordinario assetto del rapporto di lavoro subordinato». I giudici di legittimità hanno inoltre affermato che tale qualificazione non è contraddetta dall'articolo 7 della legge n. 25/1955 secondo il quale l'apprendistato non può avere una durata superiore a quella stabilita dai contratti collettivi di lavoro e, comunque, a cinque anni, giacché il termine finale della formazione professionale non identifica un termine di scadenza del contratto ma un termine di fase all'esito del quale, in assenza di disdetta, il rapporto (unico) continua con la causa tipica del lavoro subordinato.
Secondo la Corte di Cassazione il principio di diritto ribadito ha quale immediato effetto l'inapplicabilità al contratto di apprendistato, in caso di licenziamento intervenuto in evidenza del periodo di formazione, della disciplina relativa al licenziamento ante tempus nel rapporto di lavoro a termine.
Tale conclusione è del resto imposta dal costante orientamento della Corte di Cassazione che ha accolto l'interpretazione fornita da due sentenze additive della Corte Costituzionale. Per effetto di queste ultime pronunzie l'intero corpus di norme di cui alla legge 604/1966 è stato esteso al contratto di apprendistato, proprio sul presupposto della sua assimilabilità all'ordinario rapporto di lavoro.
La costruzione così articolata dell'istituto, secondo la Suprema Corte, «rende evidente la distinzione con l'ipotesi del contratto a termine sia con riguardo alla configurazione della causa mista e del caratterizzate profilo formativo, che con riferimento alla valenza del termine che, nel caso dell'apprendistato, se scaduto in assenza di disdetta, determina la prosecuzione di un ordinario rapporto di lavoro, nel corso del quale l'illegittimo recesso determina l'applicazione delle tutele tipiche del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato e non quelle relative all'illegittimo termine apposto al contratto».
