Effettivo incremento occupazionale e sgravi

Il tema della spettanza dei benefici contributivi per assunzione di personale licenziato a seguito di procedure di mobilità continua a occupare la giurisprudenza della Cassazione nella verifica dei requisiti generali per l'accesso agli sgravi contributivi, ossia l'effettivo incremento occupazionale, combinato con l'esclusione di un obbligo di assunzione del personale da parte del datore di lavoro che rivendica le agevolazioni contributive.

Tali elementi costituiscono, soprattutto in questa fattispecie, i fattori decisivi per l'accesso ai benefici di cui alla legge 223/1991.

Lo spettro d’indagine muove dalla verifica dell'effettiva cessazione dell'attività da parte dell'azienda di provenienza, contestualmente alla genuinità ed effettività dell'operazione di assunzione, con la complicazione derivante dalla presenza di un trasferimento di azienda, ipotesi nella quale la giurisprudenza da sempre ravvisa un elemento ostativo alla concessione delle agevolazioni (sostanziale continuità del rapporto lavorativo). Infatti, a norma dell'articolo 2112 del Codice civile, comma 1, in caso di trasferimento di un'azienda (o di un suo ramo), il rapporto di lavoro continua con il cessionario e il trasferimento non costituisce di per sé motivo di licenziamento, tanto è vero che il cessionario è tenuto all'assunzione dei lavoratori; la sussistenza di un obbligo di assunzione ostativo alla percezione dei benefici viene dunque riferita al medesimo complesso produttivo che ha collocato i lavoratori in mobilità, senza che ne rilevi la diversa titolarità. In fatto, la regola della presunzione di continuità non è così rigida da non consentire da parte dell'azienda la possibilità di dimostrare gli elementi di novità che siano intervenuti nella struttura.

Secondo la giurisprudenza della Cassazione, cui si allinea la pronuncia 21469 del 19 agosto, il diritto agli sgravi è in generale escluso in tutte le ipotesi in cui vi sia un obbligo di assunzione, in forza del diritto di precedenza vantato dai lavoratori licenziati. In ogni caso, per evitare in radice che si possa prospettare un'ipotesi di continuità aziendale, l'impresa cessionaria dei beni aziendali dell'impresa cedente che ha proceduto ai licenziamenti può avere accesso ai benefici contributivi solo nel caso in cui non sia tenuta a assumere il personale, non essendo la medesima azienda che ha proceduto ai licenziamenti. L'articolo 15 della legge 264/1949 (cui rimanda la legge 223/1991) sotto questo profilo afferma chiaramente che i lavoratori licenziati da un'azienda per riduzione di personale hanno la precedenza nella riassunzione presso la medesima azienda entro sei mesi (prima del 2002 il termine era annuale).

Ma come si combina questa regola con quelle derivanti dalle conseguenze del trasferimento d'azienda? Qui la Cassazione si riporta all'interpretazione consolidata secondo cui il cessionario è obbligato all'assunzione solo di quei lavoratori che sono in forza presso l'azienda ceduta prima del trasferimento, mentre non ha alcun obbligo nei confronti di quel personale che abbia visto cessare il rapporto di lavoro con il cedente anteriormente alla data della effettiva cessione.

Dunque l'esame si deve necessariamente spostare sulla natura fittizia o meno della complessiva operazione (licenziamento – cessione), valutando se la stessa sia preordinata al solo fine di godere degli sgravi. Ed un elemento decisivo a tal fine è rappresentato, appunto, dalla diversità dell'azienda che assume rispetto a quella di provenienza dei lavoratori. Se vi sono sufficienti elementi di continuità (la cassazione usa il verbo ricalcare) tra i due assetti proprietari o tra i due complessi aziendali in generale, l'impresa cessionaria è tenuta ad assumere i lavoratori e di conseguenza rimane esclusa (nell'arco temporale sopra indicato) dai benefici contributivi.

Quello che dunque la giurisprudenza richiede nella valutazione di queste situazioni, in fatto, è l'emersione, nel comportamento delle parti e anche indipendentemente dall'intervento delle organizzazioni sindacali, di finalità estranee rispetto a quelle che hanno indotto il legislatore a premiare l'assunzione di personale licenziato con l'alleggerimento degli oneri contributivi. Tra gli elementi in fatto utili per la verifica si possono rammentare la diversità della produzione, la differente clientela di riferimento, la cessione solo di una quota dei macchinari, la trasformazione del luogo di lavoro, essendo marginale il fatto che sia il medesimo.