Contenzioso

Demansionamento possibile anche per i lavoratori in distacco

di Valeria Zeppilli

Nell'ambito delle procedure di mobilità, in forza di quanto previsto dall'articolo 4 della legge numero 223/1991, è possibile assegnare i lavoratori a mansioni diverse da quelle svolte, in deroga alla previsione dell'articolo 2103 del codice civile e, quindi, anche a mansioni inferiori o peggiorative. Ciò se lo prevedono gli accordi sindacali e se il fine è garantire il reimpiego di almeno una parte dei dipendenti e, in ogni caso, fatta salva la possibilità per i lavoratori stessi di rifiutare la dequalificazione accettando il rischio di perdere il proprio posto.

La Corte di cassazione, con la sentenza 6289/2020, è stata chiamata ad analizzare se tale normativa si applichi solo in ipotesi di dequalificazione all'interno della stessa azienda o se valga anche quando si ricade nella disciplina del distacco che, del resto, costituisce una delle possibilità offerte dal decreto legge numero 148/1993 per evitare le riduzioni di personale.
Per i giudici, la soluzione da preferire risulta essere quest'ultima, in quanto il principio generalmente valido di divieto di demansionamento dei lavoratori distaccati deve ritenersi derogabile ogniqualvolta ricorra l'ipotesi specifica di evitare la risoluzione del rapporto di lavoro.

Anche a fronte di ciò, resta comunque fermo il fatto che il demansionamento rappresenta pur sempre un'ipotesi speciale, per la cui validità è indispensabile che vi siano degli accordi sindacali a sostegno della possibilità di deroga e che l'interesse da tutelare sia esclusivamente quello dei lavoratori distaccati a non perdere il posto.

Se ci si trova in una simile situazione, prosegue la Corte, va comunque considerato che la condizione in presenza della quale la deroga può incidere sulla previsione di carattere generale che determina la dissociazione tra il soggetto che ha assunto il lavoratore e il beneficiario della prestazione è che, sul piano funzionale, resti in vita la causa del contratto di lavoro in essere con il distaccante.

In altre parole, è necessario che il distacco persegua uno specifico interesse dell'imprenditore e che possa pertanto essere qualificato come un atto organizzativo di chi lo dispone. Solo in tal modo, infatti, lo stesso può essere visto esclusivamente come una modifica delle modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, assumendo carattere non definitivo.

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