La Corte Ue boccia i finti rapporti di lavoro esteri
Si deve considerare come effettivo “datore di lavoro” l’impresa che esercita di fatto l’autorità su un dipendente, sostiene il costo salariale corrispondente e dispone del potere effettivo di licenziarlo, e non l’azienda che si limita a stipulare il contratto di lavoro, con la conseguenza che il rapporto è soggetto alle regole del Paese dove ha sede il datore reale.
Così ha deciso la Corte di giustizia europea (causa C-610-18) nella controversia avviata in Olanda da una società con sede a Cipro che aveva stipulato dei contratti di lavoro con autotrasportatori internazionali residenti nei Paesi Bassi; sulla base di questi contratti, la società era designata come il datore di lavoro e dichiarava applicabile la legislazione cipriota.
Tuttavia gli autotrasportatori, prima di tali contratti, non avevano mai abitato né lavorato a Cipro, e durante l’efficacia degli stessi hanno continuato ad abitare nei Paesi Bassi.
Il Tribunale nazionale olandese, tenendo conto di queste circostanze, ha dichiarato applicabile agli autotrasportatori la legislazione dei Paesi Bassi in materia di previdenza sociale.
Nell’ambito del contenzioso sviluppatosi intorno a questa decisione, il giudice olandese ha investito la Corte Ue del compito di spiegare se gli autotrasportatori dovessero essere considerati come «facenti parte del personale» del soggetto che aveva la posizione formale di datore di lavoro o se, invece, dovessero essere considerati dipendenti dell’impresa alla quale di fatto erano a completa disposizione a tempo indeterminato.
La Corte che la conclusione di un contratto di lavoro tra il dipendente e un’impresa può essere un indice dell’esistenza di un vincolo di subordinazione tra il primo e la seconda, ma tale elemento può non bastare. Occorre anche tenere conto del modo in cui le obbligazioni previste dal contratto sono eseguite in pratica.
Pertanto, a prescindere dal tenore letterale dei documenti, il datore di lavoro reale deve essere considerato l’ente alla cui autorità effettiva è sottoposto il lavoratore, sul quale grava, di fatto, il costo salariale corrispondente e che dispone del potere effettivo di licenziare. La Corte ricorda inoltre che l’obiettivo del regolamento 1408/71 è di assicurare la libera circolazione dei lavoratori subordinati e autonomi nell’Unione europea, rispettando tuttavia le peculiarità delle legislazioni nazionali in materia di previdenza sociale.
In tale ottica, le deroghe a tale disciplina devono essere eccezionali e non possono essere giustificate solo sulla base di considerazioni meramente formali, quali la conclusione di un contratto di lavoro. Tale approccio, infatti, finirebbe per consentire alle imprese di spostare il luogo che deve essere considerato rilevante ai fini della determinazione della legislazione nazionale di previdenza sociale applicabile, senza che tale spostamento sia reale.
