Per la Cassazione il contratto integrativo aziendale può essere disdetto unilateralmente (con preavviso)

Nell’attuale periodo pandemico il tema della contrattazione sindacale, a livello aziendale, registra una forte ripresa di interesse, in quanto strumento utile alla gestione – nell’immediato - della situazione emergenziale e idoneo a favorire e strutturare – in un’ottica prospettica nella fase post-pandemia - azioni volte alla ripresa dell’attività produttiva, in uno scenario che oggi vede a rischio la sopravvivenza stessa di tante aziende.

A partire dal marzo 2020 gli interlocutori sindacali hanno svolto un ruolo primario nell’ambito dei “protocolli di sicurezza Covid”. Secondo un Rapporto pubblicato dalla Cgil in collaborazione con la Fondazione Giuseppe Di Vittorio, su un campione di oltre 300 contratti esaminati, le aree tematiche più trattate nel totale di accordi Covid censiti afferisce a temi relativi alla salute e alla sicurezza nei luoghi di lavoro, con la definizione delle misure volte alla prevenzione del rischio contagio e, ancora, l’organizzazione del lavoro, lo smart working, la rimodulazione dei turni al fine di evitare assembramenti.

Gli scenari più interessanti sono, tuttavia, quelli che si prospettano in vista dell’auspicata prossima “riapertura” e del ruolo che potrà svolgere la contrattazione aziendale a sostegno di lavoratori e imprese in una fase che si preannuncia di vera e propria “ricostruzione”.Il tema si presenta di particolare interesse rispetto a quelle imprese che attualmente applicano contrattazioni aziendali ormai datati, frutto di stratificazioni di relazioni sindacali consolidatesi nei decenni passati, che possono quindi presentare un contenuto non più attuale né sostenibile – sotto il profilo organizzativo ed economico – nell’era post Covid.

Rinegoziare i contratti

In tali scenari la via primaria da perseguire appare sicuratemene quella della rinegoziazione della contrattazione aziendale, finalizzata all’individuazione di misure in grado di rispondere ad esigenze di dinamismo e di flessibilità organizzativa, competitività anche nei costi, e implementazione di un sistema premiale integrativo che abbandoni logiche di “automatismo”, ma sia basata su parametri di «produttività», «efficienza», «risultati» e «rendimento».Nelle situazioni aziendali maggiormente compromesse, l’interlocuzione sindacale potrebbe costituire un elemento fondamentale nella gestione dei processi di crisi attraverso, ad esempio, la stipula di “accordi di prossimità” (art. 8 del D. L 138/2011) che, sottoscritti a livello aziendale o territoriale, consentirebbe di intervenire anche in derogare ai contratti nazionali ed alle leggi nazionali sul lavoro.

L’uscita dalla contrattazione aziendale

In mancanza di possibili soluzioni condivise, i datori di lavoro dovranno valutare – per la salvaguardia della continuità aziendale - azioni unilaterali che determinino finanche l’uscita dalla contrattazione aziendale. Partendo dal presupposto che i contratti integrativi aziendali sono accordi di diritto comune ai quali è applicabile la disciplina generale sui contratti (articoli 1321 ss. cod. civ.), tali accordi non sono soggetti a vincoli di forma e, ove stipulati a tempo indeterminato, possono essere risolti dalle parti che li hanno sottoscritti mediante recesso, salvo l’obbligo di preavviso. Il tema del recesso con preavviso dal contratto integrativo aziendale è stato di recente ribadito dalla Suprema Corte in una recente pronuncia. Con la Sentenza n. 3542/2021, la Cassazione ha confermato infatti il principio in tema di “libertà della forma” degli accordi collettivi e degli atti connessivi, compreso il recesso unilaterale di una delle parti contraenti. Da ciò discende – conclude la Corte – che i contratti integrativi ben possono concludersi anche verbalmente o per fatti concludenti e che tale libertà della forma dell’accordo concerne anche i negozi connessivi, come il recesso unilaterale ex art. 1373, comma 2, c.c.. Unico limite a tale libertà della forma è la sussistenza di una eventuale diversa pattuizione scritta precedentemente raggiunta ai sensi dell’art. 1352 c.c. dalle medesime parti stipulanti.La pronuncia in esame si pone in linea con l’indirizzo maggioritario (Corte di Cassazione 22 novembre 2018, n. 30264) e va a consolidare principi di estremo interesse nell’ambito della gestione della relazione sindacali e della contrattazione aziendale che, nel prossimo futuro, si articoleranno in scenari inediti.