Somministrazione di lavoro: quali adempimenti per l'utilizzatore

Le profonde modifiche che sono state apportate, con decorrenza 25 giugno 2015, dal decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, suggeriscono un sintetico riepilogo degli obblighi ai quali soggiace chi intenda avvalersi, in qualità di utilizzatore, della somministrazione di lavoro.
Dato per scontato che è necessario rivolgersi a un'agenzia che sia stata debitamente autorizzata, la prima verifica attiene al fatto che non ricorra alcuna delle ipotesi vietate. L'articolo 32, infatti, dispone che il contratto di somministrazione di lavoro è vietato:
a) per la sostituzione di lavoratori in sciopero;
b) in unità produttive in cui si è proceduto, entro i 6 mesi precedenti, a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione, salvo che essa sia conclusa per sostituire lavoratori assenti o abbia durata iniziale fino a 3 mesi;
c) in unità produttive in cui operano la sospensione o la riduzione dell'orario in regime di cassa integrazione, per lavoratori con le stesse mansioni cui si riferisce la somministrazione;
d) da parte di datori che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.
Dopo aver accertato che, in linea di principio, si può procedere, occorre quindi verificare i limiti numerici, che sono così definiti:
a) somministrazione a tempo indeterminato: salvo diversa previsione dei contratti collettivi applicati dall'utilizzatore, il numero dei somministrati non può eccedere il 20% del numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza presso l'utilizzatore al 1° gennaio dell'anno di stipula del contratto, con un arrotondamento del decimale all'unità superiore se esso è uguale o superiore a 0,5. In caso di inizio attività in corso d'anno, il limite percentuale si computa sul numero di lavoratori a tempo indeterminato in forza all'atto della stipula del contratto di somministrazione (possono essere somministrati a tempo indeterminato solo i lavoratori che siano stati assunti a tempo indeterminato da parte del somministratore);
b) somministrazione a tempo determinato: è possibile entro i limiti quantitativi individuati dai contratti collettivi applicati dall'utilizzatore (è sempre esente da limiti quantitativi la somministrazione a termine dei lavoratori in mobilità, di disoccupati che godono, da almeno 6 mesi, di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali, e di lavoratori «svantaggiati» o «molto svantaggiati», come individuati con decreto del Ministro del lavoro.
Tralasciando le questioni contrattuali tra somministratore e utilizzatore, per quanto concerne quest'ultimo vi sono poi numerosi altri obblighi, quali:
a) quello relativo all'informazione da fornire ai somministrati sui posti vacanti, anche mediante un avviso generale affisso all'interno dei suoi locali ;
b) il computo dei somministrati nell'organico (solo) per le norme sulla sicurezza del lavoro;
c) l'obbligo solidale per quanto concerne retribuzione e contributi;
d) quello relativo all'accesso, salvi casi particolari, ai servizi sociali e assistenziali di cui godono i propri dipendenti;
e) l'obbligo di informazione e addestramento per quanto riguarda la salute e sicurezza, in base a quanto concordato con il somministratore;
f) l'informazione (scritta e immediata) al somministratore laddove egli adibisca il lavoratore a mansioni superiori o inferiori;
g) l'informazione all'agenzia circa gli elementi utili per l'esercizio del potere disciplinare;
h) la responsabilità per i danni arrecati a terzi dal somministrato;
i) l'obbligo di consentire l'accesso alle assemblee dei propri dipendenti;
l) l'informativa al sindacato, ogni 12 mesi, con i dati relativi all'uso della somministrazione.