Criteri allargati per il risarcimento

Con la sentenza 194/2018 la Consulta ha dichiarato l’illegittimità costituzionale delle disposizioni sul contratto di lavoro a tutele crescenti in relazione alla previsione di un risarcimento per il licenziamento economico nel regime del Jobs Act «di importo pari a due mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto per ogni anno di servizio» (articolo 3, comma 1, del Dlgs 23/2015, anche nel testo modificato dal Dl 87/2018 convertito dalla legge 96/2018).Il nucleo concettuale della decisione si ritrova nel contrasto con l’impostazione economicistica del (contratto di) lavoro che nel Jobs Act ha trovato, proprio sul fronte del risarcimento per licenziamento economico illegittimo, un punto di arrivo e di approdo significativo.

Con una simile disciplina, il distacco con quella relativa al risarcimento del licenziamento illegittimo del dirigente d’azienda si profila notevolmente marcato, considerato che per questa categoria la tutela prevede un indennizzo economico variabile da un minimo a un massimo, determinato da ogni singolo contratto collettivo di settore, che non è legato a parametri legali per la sua concreta determinazione e quantificazione, ma a parametri di fonte contrattuale o giurisprudenziale.Questi, nella loro globalità, si possono così riassumere e schematizzare:

- età del lavoratore;

- anzianità di servizio;

- dimensioni dell’azienda in ragione del numero dei dirigenti addetti;

- circostanze specifiche del caso concreto;

- comportamento delle parti nello svolgimento del rapporto e, soprattutto, nella fase conclusiva che ha determinato la motivazione del licenziamento, sia nell’area soggettiva, sia nell’area oggettiva.

Appare subito evidente come il processo di determinazione dell’indennità supplementare per il dirigente illegittimamente licenziato sia guidato da una notevole serie di variabili di riferimento, che danno la possibilità di ancorare significativamente la decisione del caso concreto alla fattispecie del licenziamento che ne è all’origine. La giurisprudenza e i contratti collettivi settoriali, peraltro, danno una certa rilevanza al requisito dell’anzianità di servizio, indirizzando le relative decisioni su risarcimenti minimi quando la durata del rapporto sia piuttosto breve. Questo profilo è sottolineato dalla maggior parte dei contratti collettivi dirigenziali e costituisce, in questo senso, una costante della disciplina e, conseguentemente, della selezione dei parametri a opera del giudice nel momento della quantificazione del risarcimento. Ciò non toglie che, di fatto, le motivazioni alla base del caso concreto difficilmente siano fondate sul solo requisito dell’anzianità di lavoro, dovendosi riscontrare nella prassi giurisprudenziale il costante riferimento a tutto il corredo di circostanze (e relativi indici di riferimento) di ogni singolo licenziamento, nel contesto specifico del comportamento delle parti, valutato in base alla correttezza e alla buona fede. Sotto questo profilo, la sentenza della Corte costituzionale conferma la validità strutturale del sistema indennitario della tutela contro il licenziamento del dirigente che, seppur di origine contrattuale nella sua genesi, sembra tale da rispettare i canoni dell’equilibrio, della ragionevolezza e della razionalità intrinseca.