Fondazioni lirico sinfoniche, più limiti ai contratti a termine

Nuove regole per i contratti a termine del personale artistico delle fondazioni lirico sinfoniche: con il decreto legge n. 59 del 28 giugno scorso (il cosiddetto decreto cultura) il Governo ha introdotto limiti che mirano a contenere il ricorso al lavoro temporaneo nel settore.

Il decreto, pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale n. 151 del 29 giugno scorso e in vigore dal giorno successivo, dovrà essere convertito in legge entro il prossimo 28 agosto e sta per essere esaminato in sede referente dalla VII Commissione cultura del Senato, che ieri ha sentito in audizione sul testo anche il ministro dei Beni e delle attività culturali Alberto Bonisoli.

Si ricorda, che oltre a misure urgenti in materia di personale delle fondazioni lirico sinfoniche, i sei articoli del testo normativo contengono anche misure urgenti per in finanziamento del Mibac, di semplificazione e sostegno per il settore cinema e audiovisivo e per lo svolgimento della manifestazione Uefa Euro 2020.

Prima dell’introduzione del decreto, per i contratti a termine stipulati dalle fondazioni di produzione musicale rientranti nel campo di applicazione del decreto legislativo n. 367/1996 valeva solo un principio generale, sancito dal decreto legislativo n. 81/2015: l’inapplicabilità delle norme sulle causali, sui limiti massimi di durata e sui rinnovi.

Con il decreto legge n. 59/2019 questa disciplina viene integrata con la definizione di alcune “causali” di fonte legale e la fissazione di limiti di durata massima per i contratti a termine.

In particolare, viene introdotto un meccanismo che fissa in quattro anni la durata massima per i rapporti di lavoro a termine stipulati per soddisfare esigenze contingenti o temporanee, che siano determinate dalla eterogeneità delle produzioni artistiche che rendono necessario l’impiego anche di ulteriore personale artistico e tecnico o dalla sostituzione di lavoratori temporaneamente assenti.

In presenza di queste situazioni, le fondazioni lirico sinfoniche possono stipulare “ulteriori” contratti a termine (in aggiunta rispetto a quelli rientranti nei limiti legali), ma per una durata che non può superare complessivamente i quarantotto mesi.

Il peso dei contratti collettivi

Sono fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi; pertanto, gli accordi collettivi – tanto di livello nazionale, quanto di livello territoriale o aziendale – firmati dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale potranno definire una soglia differente – più alta o anche più bassa – per la durata massima di questi rapporti.

Il calcolo del periodo di durata massima dovrà essere compiuto tenendo conto di tutti i periodi di lavoro, quindi anche quelli non continuativi, e dovrà includere anche i periodi di attività svolti sulla base di proroghe o rinnovi. Il conteggio – applicando un principio valido in generale per tutti i contratti a termine – dovrà tenere conto solo dei periodi svolti con contratto a tempo determinato per lo svolgimento di mansioni di pari livello e categoria legale: periodi di lavoro svolti con mansioni relative a un livello o una categoria legale differente, quindi, dovranno essere computate a parte, con un contatore separato e distinto.

La legge precisa, inoltre, che al raggiungimento del limite di durata massima decadrà ogni diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo determinato eventualmente maturato dal lavoratore in forza di disposizioni della contrattazione collettiva.

Il termine dovrà essere apposto per iscritto nel contratto, a pena di nullità.

Lo stesso requisito formale è previsto per la specificazione delle causali: il contratto, infatti, dovrà indicare «a pena di nullità» la condizione che consente l’assunzione a tempo determinato, la proroga o il rinnovo.

Il nodo giurisprudenziale

Questo passaggio potrebbe riservare brutte sorprese in sede giudiziale; basti ricordare a come la giurisprudenza ha letto, in passato, l’obbligo di “indicare” le causali di ricorso alla somministrazione di manodopera nei relativi contratti.

Per prevenire possibili scenari di questo tipo, la nuova norma precisa che l’indicazione della causale si considera assolto «anche» attraverso il riferimento alla realizzazione di uno o più spettacoli, di una o più produzioni artistiche cui sia destinato l’impiego del lavoratore assunto con contratto di lavoro a tempo determinato. Staremo a vedere se il riferimento allo spettacolo basterà per evitare problemi legali oppure se i giudici riterranno necessario indicare “anche” la causale.

La legge, infine, precisa che il superamento dei limiti fissati dal decreto comporta solo il diritto al risarcimento del danno (senza conversione del rapporto) e che restano esclusi dalle nuove regole i lavoratori impiegati nelle attività stagionali.

Il decreto legge n. 59/2019