Collaborazioni e lavoratori digitali dopo le modifiche del Dl 101

Dopo le prime novità che il Dl 101 del 3 settembre 2019 ha apportato nell'ambito del Dlgs 15 giugno 2015, n. 81, modificando l’articolo 2 e inserendo il nuovo capo V-bis, aziende e consulenti si trovano ora di fronte alla legge di conversione 2 novembre 2019, n. 128, che, dal 3 novembre 2019 (salvo due disposizioni per cui è prevista un'entrata in vigore differita), ha ulteriormente – e in misura non certo irrilevante – modificato le regole per le collaborazioni coordinate e continuative, altresì introducendo nuove regole per i lavoratori digitali.

Collaborazioni – Iniziando questa nostra breve disamina dall'art. 2, co. 1, D.Lgs. n. 81/2015, la situazione è quella che emerge dalla tabella, che espone in maniera comparata il testo della norma vigente sino al 4 settembre, dal 5 settembre (entrata in vigore del D.L.) al 2 novembre e, infine, a partire dal 3 novembre 2019 (data di entrata in vigore della legge di conversione).

Come ben si evince, la disposizione definitivamente in vigore disciplina le collaborazioni che si concretano in prestazioni di lavoro "prevalentemente" (e non più "esclusivamente") personali; inoltre è stato cancellato il riferimento al fatto che l'organizzazione della prestazione possa riguardare anche "i tempi e il luogo di lavoro", con conseguente estensione dell'ambito di operatività della norma.

Lavoratori digitali – La legge di conversione n. 128/2019 ha modificato in misura rilevante le disposizioni già previste dal D.L. n. 101/2019 quanto alla tutela del lavoro reso tramite piattaforme digitali. Come anticipato, le nuove disposizioni sono state "trasfuse" nel nuovo capo V-bis del D.Lgs. n. 81/2015, in particolare, negli articoli da 47-bis a 47-octies.

Oggetto – Fatto salvo quanto previsto ex art. 2, co. 1 (collaborazioni organizzate dal committente), le disposizioni del capo V-bis stabiliscono livelli minimi di tutela per i lavoratori autonomi che svolgono attività di consegna di beni per conto altrui, in ambito urbano e con l'aiuto di velocipedi o veicoli a motore ex art. 47, co. 2, lett. a), del codice della strada (D.Lgs. n. 285/1992), attraverso piattaforme anche digitali: si considerano piattaforme digitali i programmi e le procedure informatiche utilizzati dal committente che, indipendentemente dal luogo di stabilimento, sono strumentali alle attività di consegna di beni, fissandone il compenso e determinando le modalità di esecuzione della prestazione (art. 47-bis).

Forma del contratto e informazioni – I contratti individuali di lavoro in esame sono provati per iscritto e i lavoratori devono ricevere ogni informazione utile per tutelare i loro interessi, i loro diritti e la loro sicurezza. In caso di violazione di quanto sopra, si applica l'art. 4 del D.Lgs. n. 152/1997, e il lavoratore ha diritto a un'indennità risarcitoria di entità non superiore ai compensi percepiti nell'ultimo anno, determinata equitativamente con riguardo a gravità e durata delle violazioni e comportamento delle parti. La violazione del dovere di informazione è valutata come elemento di prova delle condizioni effettivamente applicate al rapporto di lavoro e delle connesse lesioni dei diritti previsti dal decreto (art. 47-ter).

Compenso – Scompare la possibilità del cottimo e si valorizzano i contratti collettivi, che (ove stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative a livello nazionale) possono definire criteri di determinazione del compenso complessivo che tengano conto delle modalità di svolgimento della prestazione e dell'organizzazione del committente. Se tali contratti non vengono stipulati, i lavoratori "digitali" non possono essere retribuiti in base alle consegne effettuate e va loro garantito un compenso minimo orario parametrato ai minimi tabellari stabiliti da CCNL di settori affini o equivalenti sottoscritti dalle OO.SS. comparativamente più rappresentative a livello nazionale. Infine, va garantita un'indennità integrativa non inferiore al 10% per il lavoro svolto di notte, nelle festività o in condizioni meteorologiche sfavorevoli, determinata dai contratti collettivi o, in assenza, con decreto del Ministro del lavoro (art. 47-quater).

Nota Bene: l'art. 47-quater del D.Lgs. n. 81/2015 si applica decorsi 12 mesi dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, e quindi solo a partire dal 3 novembre 2020.

Divieto di discriminazione e privacy – Ai lavoratori in esame si applicano la disciplina antidiscriminatoria e di tutela della libertà e dignità previste per i lavoratori subordinati, incluso l'accesso alla piattaforma. Sono esplicitamente vietate l'esclusione dalla piattaforma e le riduzioni delle occasioni di lavoro ascrivibili alla mancata accettazione della prestazione.
Inoltre, i dati personali dei lavoratori che svolgono l'attività mediante piattaforme digitali sono trattati in conformità al regolamento (UE) 2016/679 del Parlamento europeo e del Consiglio, 27 aprile 2016, e al D.Lgs. 30 giugno 2003, n. 196 (artt. 47-quinquies e 47-sexies).

Infortuni e sicurezza – Tali lavoratori sono soggetti alla copertura assicurativa obbligatoria contro infortuni sul lavoro e malattie professionali prevista dal DPR 30 giugno 1965, n. 1124. Il premio Inail è determinato ai sensi dell'art. 41 del citato DPR n. 1124/1965, in base al tasso di rischio corrispondente all'attività svolta. Per il calcolo del premio assicurativo, si assume come retribuzione imponibile, ex art. 30 del DPR n. 1124/1965, la retribuzione convenzionale giornaliera di importo corrispondente al limite minimo di retribuzione giornaliera in vigore per tutte le contribuzioni in materia di previdenza e assistenza sociale, rapportata ai giorni di effettiva attività. Ai fini dell'assicurazione Inail, il committente che usa la piattaforma anche digitale è tenuto a tutti gli adempimenti del datore di lavoro previsti dal DPR. Infine, il committente che utilizza la piattaforma anche digitale è tenuto nei confronti dei lavoratori "digitali", a propria cura e spese, al rispetto del D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (art. 47-septies).

Nota Bene: l'art. 47-septies del D.Lgs. n. 81/2015 si applica decorsi 90 giorni dalla data di entrata in vigore della legge di conversione, e quindi a partire già dal 1° febbraio 2020.

Osservatorio – Per assicurare monitoraggio e valutazione indipendente delle nuove norme è istituito, presso il Ministero del lavoro, un osservatorio permanente, presieduto dal Ministro o da un suo delegato e composto da rappresentanti dei datori e dei lavoratori, designati dalle OO.SS. nazionali comparativamente più rappresentative. L'osservatorio verifica, sulla base dei dati forniti da Ministero, Inps e Inail, gli effetti delle nuove disposizioni e può proporre revisioni in base all'evoluzione del mercato del lavoro e della dinamica sociale (art. 47-opties).