Contrattazione

It, cyber e digital: in banca ci sono 3mila posti. Fissi

di Cristina Casadei

In due giorni oltre 600 ragazzi laureandi o neolaureati si sono allenati al colloquio di lavoro, partecipando a un incontro digitale one to one organizzato con recruiter del gruppo Intesa Sanpaolo. È stato un modo, spiegano dalla banca, per far sentire a tutti i giovani la nostra vicinanza e per dare la possibilità ai ragazzi di prepararsi per il futuro, indipendentemente da nostre ricerche specifiche. La pandemia ha sicuramente reso molto più stretto il collo di bottiglia delle selezioni in banca che, però, non si sono fermate. Se prendiamo soltanto Intesa Sanpaolo, UniCredit, Banco Bpm, Ubi, Bper, Credit agricole fino ad arrivare al Credem il contatore del 2020, arriverà a 3mila ingressi. Il Fondo per l’occupazione, del resto, ha da poco deliberato il via libera ai finanziamenti per oltre 1.600 tra assunzioni e stabilizzazioni. A sentire le banche si tratta di posizioni estremamente specializzate, soprattutto nell’area it, digital, cyber. I numeri sono più piccoli del passato e passano attraverso canali di selezione diversi, accelerando un percorso già iniziato. «Il processo di trasformazione digitale ha toccato il mondo hr molto prima dell’emergenza Covid portando una profonda trasformazione sia sul fronte interno, verso i nostri colleghi, sia nel modo di attrarre e selezionare i migliori talenti. Questo ci ha consentito di essere pronti e di proseguire le nostre attività di recruiting e selezione anche in pieno lock down. Di fatto non ci siamo mai fermati», racconta il chief operating officer di Intesa Sanpaolo, Paola Angeletti.

Il percorso di recruiting in digitale

Dal gruppo Ubi confermano che l’emergenza sanitaria ha solo in parte modificato la modalità di recruiting. Il gruppo ha proseguito con l’uso di strumenti digitali online già previsti prima del lockdown, come videointerviste asincrone utilizzate in fase di pre-screening, questionari comportamentali ed esercizi individuali in basket. Giuseppe Corni, chief human resources officer del gruppo Bper racconta che «le modalità di recruiting e selezione, data la situazione, si sono completamente digitalizzate, superando così il momento dell’intervista e delle prove in presenza. Gli strumenti si differenziano rispetto alla seniority dei candidati: ai profili più junior vengono proposti test attitudinali, comportamentali, una video cover letter, ossia un’autopresentazione videoregistrata di un minuto, e il colloquio individuale a distanza, mentre per i profili senior affianchiamo al colloquio a distanza con la funzione hr un percorso di assessment digitale modulato in relazione alla job description della posizione».

Il ricambio generazionale

Il credito è uno dei settori dove il ricambio generazionale non si è mai interrotto, sebbene il turn over non sia più interamente coperto con nuove assunzioni. Nemmeno la presenza di sindacati così forti e mediatici come quelli del credito, a partire dagli autonomi della Fabi di Lando Maria Sileoni, che insieme a First Cisl, Fisac Cgil, Uilca e Unisin raccolgono oltre l’80% di dipendenti iscritti, sono riusciti ad arrestare il restringimento del perimetro occupazionale dell’ultimo decennio. Certamente nel credito, diversamente da molti altri settori, non è mai passato un piano di ristrutturazione che prevedesse solo uscite. Il benchmark degli ultimi accordi ha stabilito il punto di equilibrio in un’assunzione ogni due uscite e, anche grazie a questo patto occupazionale fortemente voluto dai sindacati, oggi in banca si aprono delle posizioni. Se prendiamo l’ultimo grande accordo sindacale siglato, quello di UniCredit, va ricordato che a fronte di 5.200 uscite, il gruppo si è impegnato ad assumere 2.600 persone nei prossimi 4 anni per contribuire a un positivo turn over generazionale e ad un aumento delle competenze digitali della forza lavoro. In questi mesi, inoltre, la banca sta progressivamente procedendo alla stabilizzazione a scadenza dei 900 contratti di apprendistato. Allo stesso modo, in Bper come ricorda Corni, «gli accordi per l’accesso al fondo esuberi per circa 1.300 persone saranno compensati da 645 assunzioni da chiudere entro il 2021, di cui circa 250 entro luglio 2020». Chi deve invece ancora iniziare la trattativa è il Banco Bpm. Il condirettore generale, Salvatore Poloni, spiega che «si sta lavorando ad un piano di assunzioni dove presteremo grande attenzione all’ingresso delle donne e dei giovani per portarci in casa le competenze delle nuove generazioni anche per valorizzarle nel rafforzamento delle relazioni commerciali coi clienti senza dimenticare lo sviluppo delle competenze interne». Del resto nel piano presentato lo scorso 3 marzo la banca ha annunciato un programma di recruiting strategico finalizzato ad attirare talenti e ad accelerare il ricambio generazionale, favorito da un piano di prepensionamenti su base volontaria su circa 1.100 dipendenti.

In banca un posto per laureati Stem

La pandemia ha accelerato molti processi, tra cui anche quello della digitalizzazione della clientela che ha ormai ridotto fortemente le visite allo sportello e opera sempre più da remoto. Così le nuove assunzioni sono in gran parte nell’area it, cyber e digital. Da UniCredit dicono che in questa fase la banca vuole essere un punto di riferimento anche per tutti quei profili dell’area Stem che vorranno raccogliere una sfida sempre più strategica come quella della trasformazione tecnologica: nel gruppo potranno trovare opportunità nel mondo dell’it, della security, del re-engineering & automation e del data science. Alcune decine di persone saranno poi ricercate per rafforzare UniCredit direct, alla luce della centralità dimostrata durante l’emergenza Covid-19. In Intesa Sanpaolo, invece, a fine maggio sono già state perfezionate oltre 380 assunzioni in Italia, di cui circa 150 nell’area it, cyber e digital, che il gruppo considera particolarmente strategica. E non è finita perché entro la fine del 2020 ci sono in previsione altrettanti ingressi che porterebbero a poco meno di 800 le assunzioni del 2020. I profili più ricercati per la nuova infornata? Sono sicuramente quelli commerciali con la formula del contratto misto con cui sono previste circa 250 assunzioni nel 2020. Questa formula contrattuale si rivolge a giovani neolaureati offrendo una combinazione di lavoro dipendente come gestore di filiale o gestore online e di lavoro autonomo come consulente finanziario. Sempre in Intesa ci sono poi altre assunzioni negli ambiti insurance, corporate e regulatory.

It, cyber, digital

In Bper spiega Corni, «la tipologia delle persone che entrerà a far parte del gruppo risponde in buona parte alla volontà dell’azienda di attuare progetti di digitalizzazione e attività di relazione a distanza con il cliente. A questo si affianca la necessità di figure specialistiche in ambiti quali l’IT, la pianificazione e controllo, i rischi, il marketing e esperti di big data, oltre a gestori di portafoglio quali i private banker. Con l’obiettivo di favorire un importante ricambio generazionale stiamo inoltre cercando giovani neolaureati da inserire in rete con ruoli commerciali, con un focus particolare sul territorio sardo». In Ubi, il piano di potenziamento, prevede, entro la fine dell’anno, circa 100 nuove assunzioni, che si aggiungono ai 70 ingressi dei primi sei mesi dell’anno. La ricerca riguarda sia giovani neolaureati da inserire prevalentemente nelle strutture Ict e nella rete commerciale, sia professionisti con un più alto livello di seniority. Gran parte dei profili saranno selezionati per rafforzare l’innovazione tecnologica: il focus sarà così su figure professionali con formazione nelle discipline Stem, da data scientist, a project manager, It architecture e sviluppatori informatici. Alla rete commerciale saranno destinati nuovi ingressi, destinati alla divisione Corporate & Investment Banking e Top Private Banking, attraverso l’assunzione di professionisti del segmento e di giovani assistant banker da avviare alla crescita attraverso un progetto talenti. Ulteriori posizioni saranno destinate alle strutture di controllo e supporto, con focus su risk management, cost management e organizzazione. Al Crèdit agricole proseguono le attività di recruiting e di conferma dei tempi determinati per quanto riguarda i giovani, così come al Credem dove tra marzo e aprile sono andati avanti i processi di selezione dei candidati, per la maggior parte neodiplomati e neolaureati, potenziando le modalità di colloquio a distanza e programmando nuove assunzioni. Negli ultimi cinque anni il gruppo ha fatto oltre 1.300 inserimenti con una crescita dell’organico del 7,7% ed entro la fine dell’anno ha come obiettivo 100 nuovi inserimenti, di cui 30 in ambito It. «I nostri processi di selezione non si fermano perché non si ferma la nostra voglia di investire sulle persone, punto fermo della strategia di sviluppo di Credem», spiega Simone Taddei, responsabile gestione e selezione del personale del gruppo. È aumentata la complessità e la difficoltà organizzativa, è cambiato il recruiting, ma in banca, in questi mesi, non si è fermato il lavoro di nessuno. Recruiter inclusi.

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