Premi di risultato su misura per lo smart working

La maggior parte delle aziende costrette a ricorrere al lavoro da remoto per la situazione emergenziale si trovano ora a valutare se e come proseguire questa esperienza organizzativa. Nella medesima condizione si trovano anche gran parte di quelle realtà che avevano già iniziato a strutturare la propria organizzazione in maniera “smart” e che sono state costrette ad accelerare il processo e comunque ad allargare il panel dei lavoratori agili.

Un simile cambiamento di paradigma organizzativo comporterà una revisione dei sistemi di compensation & benefit, in cui rientrano anche i premi di risultato, al fine di allinearli agli obiettivi aziendali e alla nuova struttura organizzativa, oltre che ad adeguarli alle mutate condizioni lavorative e personali dei dipendenti.

In quest’ottica, le aziende potrebbero cogliere l’opportunità di utilizzare lo smart working – o, per essere più precisi, gli eventuali incrementi di efficienza e di produttività a esso correlati – quali indicatori a cui legare l’erogazione del premio di risultato. Tutto ciò, del resto, a prescindere dall’emergenza pandemica e dalle ragioni di tutela della salute che stanno alla base dell’esplosione del fenomeno smart working, è coerente con le finalità del lavoro agile, così come enunciate dalla stessa legge istitutiva del 2017, che pone al primo posto l’incremento della competitività. Lo smart working, infatti, prima ancora di essere una modalità di lavoro che agevola la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro, è uno strumento organizzativo che può consentire, spostando la valutazione del lavoro dal tempo al risultato, incrementi di produttività. Di qui l’opportunità di collegare i sistemi premiali, e in particolare i premi di risultato fiscalmente agevolati, ai benefici attesi dalla diffusione di questa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa. In un contesto di forte incertezza dei mercati, inoltre, l’utilizzo di indicatori di efficienza e produttività potrebbe rendere più probabile il raggiungimento di quei risultati incrementali che la legge di stabilità del 2016 pone come condizione per l’applicabilità del regime fiscale agevolativo ai premi di risultato, nonché per la convertibilità in beni e servizi welfare degli stessi.

Ci sono già esperienze che vanno in questa direzione. Alcune aziende, infatti, avevano già strutturato i premi di risultato collegandoli ai progetti di smart working ancor prima della pandemia, e si trovano oggi già nella condizione di elaborare uno step evolutivo degli accordi sottoscritti in passato. In concreto, sono stati inseriti tra i cosiddetti indicatori cancello, al cui raggiungimento è condizionata l’erogazione dei premi di risultato, due obiettivi che ci si proponeva di raggiungere con il lavoro agile, già monitorati dal controllo di gestione e di cui fosse possibile ricavare facilmente dati storici con cui confrontare i risultati raggiunti.

L’introduzione dello smart working in epoca ancora pre-pandemica aveva, tra gli altri, l’obiettivo dell’incremento della produttività attraverso la riduzione degli straordinari e dell’assenteismo. E quindi il primo indicatore misura la riduzione delle ore di straordinario legate alla popolazione degli smartworkers rispetto all’anno precedente; il secondo la riduzione delle giornate di assenza di un solo giorno dello stesso cluster, sempre rispetto all’anno precedente.

Esperimenti di questo tipo sono oggi a regime e in tutte le situazioni in cui sono stati introdotti hanno raggiunto i risultati, sempre incrementali, che erano stati prefissati. Le aziende che li hanno posti in essere stanno ora valutando di misurare altri effetti positivi che il modello organizzativo agile comporta quali, ad esempio, l’ottimizzazione degli spazi fisici occupati, del parco auto a disposizione e delle spese di cancelleria e archiviazione dei documenti cartacei, con la conseguente riduzione dei costi a essi relativi. Anche questi risultati ben potranno essere inseriti tra gli indicatori cancello che consentono l’accesso ai premi detassati e convertibili in welfare. Le prime sperimentazioni dimostrano, quindi, come sia possibile, oltre che molto efficace, legare ai progetti di smartworking l’erogazione dei premi di risultato, coniugando in tal modo l’organizzazione alla premialità aziendale.