Contratti a termine, evitare formule generiche a rischio contenzioso

Il nuovo ruolo assegnato alla contrattazione collettiva nella definizione delle causali che consentono la proroga (oltre i 12 mesi) o il rinnovo dei contratti a termine (tanto diretti, quanto a scopo di somministrazione) darà un forte stimolo all’attività negoziale delle parti sociali, a tutti i livelli contrattuali: tanto gli accordi di livello nazionale, quanto le intese sottoscritte al secondo livello, potranno, infatti, aprire spazi importanti di ricorso al lavoro flessibile.

Questa opportunità dovrà, tuttavia, essere colta dalle parti sociali e recepita negli accordi collettivi tenendo a mente che il meccanismo delle causali ha, da sempre, un grande difetto: incentiva il contenzioso e rende incerti e instabili i rapporti a tempo determinato.

Agli albori del nuovo millennio, dopo l’approvazione della riforma del lavoro a termine (e del lavoro in somministrazione, entrambe imperniate sul sistema della causali), furono avviati, soprattutto nelle zone più industrializzate del Paese, contenziosi seriali che, sulla base di rilievi soprattutto formali (le causali venivano giudicate ora troppo generiche, ora prive di temporaneità, ora inesistenti in concreto), produssero l’annullamento di migliaia di contratti.

Per evitare che questi problemi si ripetano con le nuove causali, servirà quindi un approccio rigoroso delle parti stipulanti gli accordi, che dovranno innanzitutto comprendere quanto è ampia la delega che il legislatore ha affidato alla contrattazione collettiva.

Questa delega appare molto ampia e potrà essere esercitata su due materie. La prima riguarda la definizione delle «specifiche esigenze» che consentono di prorogare o di rinnovare i rapporti a tempo.

L’inciso introdotto dal legislatore sembra abbastanza preciso: i contratti a tempo si potranno rinnovare e prorogare solo in presenza di «esigenze» definite dagli accordi collettivi, da declinare nella massima libertà a cura delle parti stipulanti: potranno consistere in esigenze connesse alla necessità di eseguire particolari lavorazioni, di accompagnare la produzione in alcuni periodi dell’anno, di gestire determinati momenti della vita aziendale, e ogni altro fabbisogno ritenuto meritevole di tutela.

La massima libertà delle parti stipulanti nella definizione di queste esigenze andrà, tuttavia, incontro a un limite: dovrà trattarsi di causali «specifiche». Questo inciso, che proviene direttamente dal contenzioso sulle causali di cui si parlava sopra, va letto in una duplice direzione. Gli accordi collettivi dovranno sfuggire alla tentazione di definire causali troppo generali, e i contratti individuali dovranno adattare le causali collettive al caso concreto, cercando di indicare gli elementi specifici e oggettivi che legittimano il loro utilizzo. Solo in questo modo si potrà per prevenire la rinascita di quell’orientamento giurisprudenziale (molto criticabile, ma prevedibile) che portava all’annullamento dei contratti a tempo in caso di mera ripetizione delle causali definite dalla legge.

La necessaria specificità delle causali sembra, inoltre, impedire la creazione per via contrattuale collettiva di regimi di «acausalità» per singole aziende o settori, dovendo sempre essere individuate le esigenze di ricorso ai rapporti a tempo, per i casi previsti dalla legge.

Il secondo campo nel quale potranno esercitarsi gli accordi collettivi riguarda la possibilità - disciplinata dal nuovo comma 1.1 dell’articolo 19 del Dlgs 81/2015 - di stipulare un rapporto a termine per una durata superiore a 12 mesi, facendo leva sulle specifiche causali definite dai contratti collettivi. Questa fattispecie, nelle intenzioni del legislatore, dovrebbe essere separata e distinta da quella prevista dal comma 1, e sarà consentita solo fino al 30 settembre 2022. Entro tale data, le parti sociali potranno stipulare intese collettive che, nel rispetto dei limiti già indicati sopra per le causali delle proroghe e dei rinnovi, consentiranno la stipula di rapporti con durata superiore ai 12 mesi.

Le deroghe