Criteri di scelta su tutta l’azienda se è multilocalizzata

Uno dei temi più complessi da risolvere nelle procedure di riduzione del personale è l'identificazione dell'ambito in cui selezionare i lavoratori da licenziare, in particolare quando il datore di lavoro sia articolato in più unità produttive (sedi, stabilimenti o uffici) in un'area geografica ampia o anche sull'intero territorio nazionale.
È ormai principio consolidato quello di ritenere che i criteri di scelta debbano essere applicati nell'ambito dell'intero complesso aziendale, potendo essere limitati a una singola unità produttiva solo se ciò sia obiettivamente giustificato dalle esigenze alla base della riduzione di personale e se le professionalità coinvolte siano infungibili rispetto alle altre escluse.

Il concetto di infungibilità professionale
In linea di massima è solitamente più agevole individuare specifiche ragioni produttive od organizzative aziendali per le quali il datore di lavoro possa legittimamente decidere di ridurre il personale in una data unità produttiva piuttosto che in un'altra (tipico è l'esempio della cessazione di una specifica produzione o la chiusura di un dato punto vendita).

È invece molto più difficile dimostrare l'infungibilità professionale dei dipendenti di tale unità produttiva, soprattutto nelle grandi imprese o nel caso di professionalità non particolarmente qualificate. Ciò è diventato ancor più complesso dopo le ultime sentenze della giurisprudenza di legittimità sul tema.

I giudici hanno infatti recentemente sostenuto che il concetto di “infungibilità professionale” è ben diverso da quello di identità di mansioni poiché occorre guardare non alla specifica attività alla quale il dipendente è stato da ultimo adibito, ma anche all'idoneità a svolgere mansioni diverse, magari acquisita nel corso di pregresse esperienze lavorative o con l'assegnazione anche temporanea in altri reparti (Cassazione 2284/2018). In altri termini, non basta badare a quello che il dipendente fa, ma occorre considerare ciò che sa fare.

Il luogo di lavoro
È pur vero che in passato la giurisprudenza aveva dato rilievo al luogo di lavoro sostenendo che, se le sedi di lavoro coinvolte erano eccessivamente distanti le une dalle altre, la collocazione geografica poteva costituire un indice di infungibilità delle posizioni lavorative tale da rendere ragionevole la scelta di limitare il licenziamento alla sola unità interessata dalla riduzione (Cassazione 13705/2012).

Ma tale orientamento è cambiato. Le più recenti pronunce (da ultimo 32387/2019) sono di segno decisamente più restrittivo, da un lato escludendo che oneri o costi aggiuntivi connessi a eventuali trasferimenti di personale tra una sede e l'altra abbiano rilevanza e dall'altro facendo presente come il datore non possa escludere a priori che alcuni dipendenti possano preferire il trasferimento, anche in sedi lontane. La distanza geografica tra le varie unità produttive pertanto non viene ritenuta una valida ragione per restringere il perimetro di applicazione dei criteri di scelta.

L'accordo sindacale
È evidente che l'applicazione dei criteri di scelta all'intero complesso aziendale e nei confronti di tutte le professionalità in astratto fungibili, al di là degli inevitabili problemi di carattere organizzativo e di possibili costi aggiuntivi, rende alquanto complessa e aleatoria la corretta individuazione degli esuberi esponendo il datore di lavoro a contenziosi seriali di esito piuttosto incerto. Per questo motivo, in particolare negli ultimi anni, si è assistito alla stipula di accordi sindacali che talvolta hanno limitato la scelta a una specifica sede aziendale, avallando le esigenze tecnico-organizzative del datore di lavoro, talaltra hanno espressamente riconosciuto l'infungibilità professionale dei lavoratori da licenziare.

In realtà, se è vero che l'esistenza di un accordo sindacale rende la posizione datoriale più difendibile in giudizio, è anche vero che permangono non pochi dubbi sulla possibilità che lo stesso possa legittimamente derogare l'ambito territoriale di applicazione dei criteri di scelta o possa definire aprioristicamente delle figure professionali infungibili rispetto ad altre (si veda Corte di appello di Milano 2005/2018 che, pur ribadendo la possibilità di individuare criteri di selezione pattizi tramite l'accordo sindacale, esclude invece che l'accordo possa validamente limitare il perimetro entro il quale la selezione vada operata).

L'applicazione dei criteri di scelta
In presenza di professionalità fungibili che operano in diverse unità produttive lontane tra loro, appare dunque preferibile applicare i criteri di scelta all'intero complesso aziendale, valorizzando l'appartenenza territoriale a una data unità produttiva attraverso il richiamo alle esigenze organizzative aziendali che, unitamente alla anzianità di servizio e ai carichi di famiglia, concorrono alla selezione dei singoli dipendenti da licenziare. Tale approccio è rispettoso delle norme di legge (e l'attenta valutazione delle esigenze organizzative aziendali ha da tempo avuto l'avallo dei giudici). Operativamente occorre prestare particolare attenzione alla redazione della comunicazione di apertura, che assume un valore strategico nel delineare le ragioni tecnico-organizzative che giustificano un impatto in concreto limitato territorialmente della riduzione di personale prospettata.