Rapporti di lavoro

Sanzioni disciplinari, così il procedimento per l'irrogazione

di Alberto Bosco


L'articolo 2016 del codice civile prevede che l'inosservanza delle disposizioni in materia di diligenza e di obbligo di fedeltà del dipendente può comportare l'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione. Le norme relative al procedimento disciplinare sono contenute nell'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, il quale stabilisce i seguenti principi:
1) il datore di lavoro ha l'onere di affiggere preventivamente il codice disciplinare in un luogo accessibile a tutti i lavoratori: fanno eccezione quei comportamenti contrari alla legge o al vivere civile, che possono essere sanzionati anche in assenza di affissione del codice o di loro mancata inclusione nel medesimo;
2) il datore non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore senza avergli preventivamente contestato l'addebito e averlo sentito a sua difesa: il lavoratore può fornire le proprie difese per iscritto e/o chiedere di essere sentito con l'assistenza di un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato;
3) le sanzioni previste dalla norma sono: rimprovero verbale o scritto, multa per un massimo di 4 ore della retribuzione, sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un massimo di 10 giorni. Altre sanzioni possibili sono: il trasferimento per motivi disciplinari (se il CCNL lo prevede) e, ovviamente, il licenziamento per giustificato motivo soggettivo o per giusta causa;
4) i provvedimenti disciplinari più gravi del rimprovero verbale non possono essere applicati prima che siano trascorsi 5 giorni dalla contestazione scritta del fatto che vi ha dato causa;
5) è prevista anche una procedura di conciliazione e arbitrato, volta ad appianare le questioni relative alle sanzioni disciplinari, che opera in assenza di diversa regolamentazione contrattuale.
La norma regolamenta anche la recidiva, disponendo che non può tenersi conto ad alcun effetto delle sanzioni disciplinari decorsi due anni dalla loro applicazione: secondo la giurisprudenza, il biennio inizia a decorrere dal momento in cui il datore ha comunicato la sanzione, a prescindere da quello quando essa sia stata materialmente eseguita (si pensi a una multa, comunicata il 1° del mese e trattenuta sulla retribuzione erogata il giorno 10 del mese successivo).
Una volta che il datore di lavoro sia venuto a conoscenza di un comportamento del lavoratore idoneo a configurare violazione dei doveri inerenti al rapporto subordinato, deve procedere con immediatezza alla contestazione dell'addebito, specificando data e ora (se gli sono note), svolgimento dei fatti, espressioni utilizzate dal lavoratore, eventuali testimoni presenti e/o documenti oggetto di contestazione. A questo punto è necessario osservare il termine di 5 giorni, utile al lavoratore per presentare le proprie difese.
A tale proposito, va ricordato che possono verificarsi le seguenti situazioni:
1) il lavoratore non chiede di essere sentito e non consegna alcuna memoria difensiva: il datore è libero di procedere una volta che siano decorsi i 5 giorni di cui sopra;
2) il lavoratore deposita una memoria difensiva e chiede altresì di essere sentito personalmente: il datore di lavoro è obbligato a ricevere il lavoratore;
3) il lavoratore deposita una memoria difensiva (per esempio dopo 2 giorni da quello in cui ha ricevuto la lettera di contestazione) ma non chiede anche di essere sentito personalmente: il datore di lavoro deve valutare se la difesa del dipendente possa ritenersi perfezionata e se quindi gli sia possibile procedere oltre, ovvero (ed è un comportamento consigliabile) se attendere comunque il decorso dei 5 giorni.
Una volta ricevute le giustificazioni del dipendente, il datore potrà accettarle – e quindi archiviare il procedimento disciplinare – o respingerle, e quindi procedere con l'irrogazione della sanzione proporzionata al fatto commesso, alla luce di eventuali clausole del contratto collettivo. Ove si decida per il licenziamento, costituisce un preciso onere del datore quello di comunicarlo in forma scritta, indicando altresì i motivi, che faranno riferimento ai fatti contestati nella lettera con la quale è stato aperto il procedimento.
Da ultimo, va ricordato che, ai sensi di quanto disposto dall'articolo 1, comma 41, della legge 28 giugno 2012, n. 92, il licenziamento intimato all'esito del procedimento disciplinare di cui all'articolo 7 della legge 20 maggio 1970, n. 300, produce effetto dal giorno della comunicazione con cui il procedimento medesimo è stato avviato, salvo l'eventuale diritto del lavoratore al preavviso o alla relativa indennità sostitutiva; è fatto salvo, in ogni caso, l'effetto sospensivo disposto dalle norme del T.U. in materia di tutela della maternità e della paternità, di cui al D.Lgs. 26 marzo 2001, n. 151. Gli effetti rimangono altresì sospesi in caso di impedimento derivante da infortunio occorso sul lavoro. Infine, il periodo di eventuale lavoro svolto in costanza della procedura si considera come preavviso lavorato.

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