Cittadino extracomunitario

L’assunzione di un lavoratore extracomunitario in Italia è regolata dalla disciplina in materia di immigrazione prevista dal Testo Unico sull’Immigrazione. Diverse sono le ipotesi di ingresso fuori quota, ma riguardano lavoratori con particolari conoscenze e formazione. La risposta alla prima domanda è dunque affermativa ma richiede due passaggi: il primo relativo all’assunzione in Italia, che presuppone la conclusione positiva dell’iter di immigrazione, il secondo la definizione di un distacco transnazionale. Le complicanze burocratiche possono essere evitate assumendo direttamente il lavoratore presso la consociata brasiliana. Qualora ciò non fosse possibile, in caso di distacco in Brasile: - occorre definire il pacchetto di assegnazione; - occorre predisporre gli accordi tra le società coinvolte. L’accordo di assegnazione all’estero deve comunque prevedere: a) un trattamento economico e normativo complessivamente non inferiore a quello previsto dai contratti collettivi nazionali di lavoro stipulati dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative per la categoria di appartenenza del lavoratore, e, distintamente, l’entità delle prestazioni in denaro o in natura connesse con lo svolgimento all'estero del rapporto di lavoro; b) la possibilità per i lavoratori di ottenere il trasferimento in Italia della quota di valuta trasferibile delle retribuzioni corrisposte all'estero, fermo restando il rispetto delle norme valutarie italiane e del Paese d’impiego; c) un’assicurazione per ogni viaggio di andata nel luogo di destinazione e di rientro dal luogo stesso, per i casi di morte o di invalidità permanente; d) il tipo di sistemazione logistica; e) idonee misure in materia di sicurezza. Il datore di lavoro deve poi effettuare telematicamente la relativa comunicazione al Centro per l’impiego e, per tutta la durata dell’assegnazione, deve compilare il LUL, collocando i lavoratori nel ruolo estero. Dal punto di vista previdenziale è necessario richiedere all’INPS prima della partenza il modello I/B 1, di durata annuale e prorogabile, che consente il mantenimento della posizione previdenziale in Italia sebbene limitatamente ai contributi previsti dalla convenzione in vigore. Ai sensi della citata legge 3 ottobre 1987, n. 398 occorrerà continuare a versare i contributi previsti dalla legge ma non contemplati dalla convenzione, utilizzando quale base imponibile le retribuzioni convenzionali. Riguardo l’INAIL il datore di lavoro è obbligato a comunicare prima della partenza l’inizio dell’assegnazione e il rischio dell’attività che verrà svolta all’estero alla sede competente INAIL. Infine la tutela sanitaria del lavoratore all’estero è garantita dal rilascio del Mod. IB/2 che occorre farsi rilasciare prima della partenza. La durata dell’attestato è annuale. Infine, dal punto di vista fiscale, ammesso che il lavoratore sia fiscalmente residente in Brasile e non in Italia, il sostituto d’imposta italiano può procedere alla sospensione delle ritenute. L’art. 15 della convenzione contro le doppie imposizioni in vigore con il Brasile stabilisce che: 1) Salve le disposizioni degli articoli 16, 18, 19, 20 e 21, i salari, gli stipendi e le altre remunerazioni analoghe che un residente di uno Stato contraente riceve in corrispettivo di un'attività dipendente sono imponibili soltanto in detto Stato, a meno che tale attività non venga svolta nell'altro Stato contraente. Se l'attività è quivi svolta, le remunerazioni percepite a tal titolo sono imponibili in questo altro Stato. 2) Nonostante le disposizioni del paragrafo 1, le remunerazioni che un residente di uno Stato contraente riceve in corrispettivo di un'attività dipendente svolta nell'altro Stato contraente sono imponibili soltanto nel primo Stato se: a) il beneficiario soggiorna nell'altro Stato per un periodo o periodi che non oltrepassano in totale 183 giorni nel corso dell'anno fiscale considerato; b) le remunerazioni sono pagate da o per conto di un datore di lavoro che non e' residente dell'altro Stato; c) l'onere delle remunerazioni non è sostenuto da una stabile organizzazione o da una base fissa che il datore di lavoro ha nell'altro Stato.