Al lavoratore intermittente spetta la maggiorazione per lavoro straordinario

La stipula di un contratto di lavoro intermittente non esclude l'applicazione delle disposizioni in materia di lavoro straordinario e delle relative maggiorazioni retributive, nel rispetto delle disposizioni del Dlgs 8 aprile 2003, n. 66 e di quanto eventualmente previsto dal contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

Questo il chiarimento fornito dal Ministero del Lavoro, con l'interpello n. 6/2018 del 24 ottobre 2018, a seguito di un quesito da parte dell'Associazione Nazionale delle Imprese di Sorveglianza Antincendio (A.N.I.S.A.).

In particolare, in considerazione della particolarità del rapporto di lavoro "a chiamata", l'Associazione chiede se al lavoratore intermittente debba essere riconosciuta la maggiorazione retributiva prevista per il lavoro straordinario, per le ore di lavoro eccedenti le 40 ore settimanali, o se sia corretto retribuire le stesse come orario ordinario di lavoro.

Nel formulare la risposta all'interpello in commento, il Ministero richiama il quadro normativo di riferimento. Ai sensi del Dlgs n. 66/2003, la disciplina sull'orario di lavoro si applica a tutte le forme di lavoro subordinato, con riferimento ai tempi in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro, fatte salve solo le eccezioni espressamente contemplate agli articoli 2 e 16 del medesimo decreto, fra le quali non viene citato il lavoro "a chiamata".

Risulta, pertanto, importante ricordare che, per quanto riguarda tale tipologia contrattuale, la circolare ministeriale n. 4/2005 ha sottolineato come il lavoro intermittente sia un rapporto di lavoro subordinato e, come tale, soggetto alla normativa vigente in materia di orario di lavoro e al contratto collettivo applicabile.

La disciplina del lavoro intermittente è contenuta nel Dlgs 15 giugno 2015 n. 81 (artt. 13-18), che, analogamente al previgente Dlgs n. 276/2003, prevede che il trattamento economico del lavoratore intermittente sia regolato dal principio di proporzionalità, in base alla prestazione effettivamente eseguita, e dal principio di non discriminazione per il trattamento economico e normativo.

In particolare, l'art. 17 del citato Dlgs n. 81/2015 stabilisce, al comma 1, che il lavoratore intermittente non debba ricevere per i periodi lavorati un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello e, al comma 2, che nei suoi confronti trovino applicazione in misura "proporzionale" gli istituti normativi tipici del rapporto di lavoro subordinato, per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, delle ferie, dei trattamenti per malattia e infortunio, congedo di maternità e parentale.

Proprio alla luce delle previsioni normative sopra richiamate, la facoltà per il datore di lavoro di attivare il contratto di lavoro intermittente, rispetto ad esigenze e tempi non predeterminabili, non comporta che lo stesso possa non applicare la normativa vigente sul lavoro straordinario e le relative maggiorazioni retributive.