Policy e linee guida possono regolare la disconnessione del lavoratore

Cresce anche in Italia il dibattito sulla disconnessione dagli strumenti tecnologici. Il diritto alla disconnessione entra nelle piattaforme sindacali e nelle negoziazioni collettive, da ultimo in quella dei bancari, come barriera all’invasività degli strumenti e alla rottura dei confini tra vita lavorativa e vita privata.

Ma il diritto alla disconnessione è già apparso nel nostro ordinamento nel 2017, quando, sulla base di suggestioni d’Oltralpe, è stato inserito tra gli elementi che devono obbligatoriamente essere contenuti nell’accordo individuale di smart working, una modalità di lavoro che, non essendo rigidamente e necessariamente vincolata a un preciso orario di lavoro, è certamente più esposta al rischio di una connessione “permanente”. La legge sul lavoro agile (81/2017) infatti prevede che l’accordo individui «le misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro». L’espressione usata dal legislatore è particolarmente incisiva. Certamente è necessario stabilire nell’accordo il diritto del lavoratore a disconnettersi per determinati periodi di tempo, normalmente coincidenti con il riposo giornaliero e settimanale, le festività e le ferie, non rispondendo alle e-mail, ai messaggi e alle telefonate, nè accedendo al sistema informativo aziendale, se non addirittura disattivando i dispositivi. Non a caso viene spesso utilizzata l’espressione «periodo di riposo e di disconnessione», che, proprio per le particolari caratteristiche del lavoro agile, è talvolta individuato con il preciso riferimento a uno specifico orario (ad esempio dalle 21 alle 8 e l’intera domenica).

Disposizioni del genere si ritrovano anche in alcuni contratti e regolamenti aziendali, peraltro riferite anche alle forme di lavoro “ordinarie”, dove il riferimento all’orario di lavoro facilita le cose. È infatti relativamente semplice stabilire che al di fuori dell’orario di lavoro giornaliero è garantito al lavoratore il diritto alla disconnessione, ovvero, più specificamente, che esaurita la prestazione giornaliera prevista, il lavoratore potrà disattivare i dispositivi (Pc, tablet, smartphone). Ma la formulazione della legge sul lavoro agile («misure tecniche e organizzative») sembra suggerire qualcosa di più.

Quanto alle misure tecniche per la disconnessione, in alcune aziende tedesche sono state sperimentate modalità automatiche di consegna ritardata delle email che partano in determinate fasce orarie, per evitare che il loro arrivo in ore notturne o comunque extra lavorative faccia sentire il lavoratore “in dovere” di rispondere. Anche in Italia c’è chi sta prendendo in considerazione questa possibilità. Si tratta però di misure non semplici da implementare, soprattutto nelle aziende globali, dove il fuso orario gioca un ruolo fondamentale. Più interessante, e soprattutto praticabile, è il profilo relativo alle misure di tipo organizzativo. Queste ultime possono tradursi ad esempio in policy o direttive, rivolte in primo luogo (ma non solo) ai manager, sul corretto utilizzo dei dispositivi, per «gestire l’evoluzione digitale attraverso un uso appropriato della tecnologia, nel pieno rispetto delle persone evitando ogni forma di invasione della vita privata», come si legge, ad esempio, nella Dichiarazione congiunta sottoscritta il 28 novembre 2017 da UniCredit con il proprio Cae (Comitato aziendale europeo), che riunisce i rappresentanti dei lavoratori del gruppo. Uso appropriato che può in concreto declinarsi in raccomandazioni-linee guida volte a evitare l’abuso di telefonate, sms, chat aziendali, whatsapp, l’invio di email al di fuori dell’orario di lavoro e durante i periodi di ferie, riposo o malattia, la limitazione stessa dell’invio di email (soprattutto in copia), la natura eccezionale dell’utilizzo di dispositivi personali per ragioni lavorative. Linee guida di questo genere sono infatti riportate nell’accordo Unicredit/organizzazioni sindacali del 13 aprile 2018, che dà attuazione in Italia alla citata dichiarazione congiunta europea.

Qualora poi tali raccomandazioni o linee guida assumano, ancor più incisivamente, la forma di disposizioni vincolanti rivolte ai dipendenti e richiamate nei codici disciplinari, sarebbe addirittura ipotizzabile la sanzionabilità dei comportamenti difformi. Sarebbe così possibile considerare pienamente adempiuto il precetto legislativo sulla predisposizione di misure organizzative a tutela del diritto alla disconnessione. Anche se, come correttamente alcuni rilevano, la vera garanzia di tale diritto è affidata, più che a strumenti repressivi, al diffondersi di una cultura dell’uso responsabile degli strumenti tecnologici di comunicazione e di lavoro.