Intermittenti subordinati nello spettacolo, notifica standard

Per comunicare le chiamate dei lavoratori intermittenti, i datori di lavoro del settore dello spettacolo devono – da ieri - utilizzare la procedura prevista per la generalità delle aziende operanti in altri settori. L'adempimento non può più essere assolto tramite il certificato di agibilità. Quest'ultimo, infatti, non è più obbligatorio per i lavoratori subordinati mentre resta in vigore per i lavoratori autonomi.

Essendo gli intermittenti dei lavoratori subordinati l'Inl, con la lettera circolare 1311/2020, fa presente che il venir meno della preventiva richiesta del certificato di agibilità non sancisce, per tali lavoratori, una dispensa dalle prescrizioni contenute nel decreto del ministero del Lavoro del 27 marzo 2013 che deve comunque essere assolta. L'Inl fa anche presente che la nuova modalità di comunicazione è in vigore solo a partire dalla pubblicazione della circolare stessa sui siti istituzionali del Ministero, dell'Inl e su www.cliclavoro.gov.it.

Visto che ciò è avvenuto ieri, il personale ispettivo deve tenerne conto in sede di verifica ed, eventualmente, penalizzare i datori per le omissioni realizzate a partire dal 12 febbraio.

Ricordiamo che, nel lavoro intermittente, prima dell'inizio della prestazione il datore di lavoro è tenuto a comunicarne la durata all'Inl, mediante sms o posta elettronica. Il ministero del Lavoro ha reso disponibile - ormai da diverso tempo – una procedura informatica che consente di inviare la comunicazione per più lavoratori e periodi di prestazione, anche diversi, riferiti alla stessa azienda.

L'informativa può essere resa direttamente oppure avvalendosi di un consulente del lavoro o di uno dei soggetti abilitati, in base alla legge 12/1979. In caso di omissione della comunicazione, il Dlgs 81/2015 prevede l'applicazione di una sanzione amministrativa che va da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore oggetto dell'omissione.

Il lavoro intermittente ha rivoluzionato il concetto di lavoro subordinato, storicamente rientrante nel novero dei contratti a prestazioni corrispettive, e per questo ha faticato (e fatica) ad affermarsi. Il legislatore è intervenuto, nel tempo, con norme che ne hanno limitato l'uso. È il caso, per esempio, del limite di utilizzo - per ogni lavoratore con lo stesso datore - a un massimo di quattrocento giornate di effettivo lavoro nell'arco di tre anni solari.

Le conseguenze derivanti dal mancato rispetto della limitazione, sono rilevanti per l'azienda. Si prevede che, un eventuale superamento del tetto (fatta eccezione per i settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo) determina la “trasformazione” del rapporto in un “normale” rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato dalla data in cui si verifica il superamento del tetto.

lettera circolare del 1311/2020 febbraio