Polizze anti-Covid e aiuti per i familiari: così si aggiorna il welfare aziendale
L’incertezza dell’attuale contesto produttivo, sanitario e sociale e la complessità delle variabili in gioco che - con buona probabilità - si manterrà nel breve e medio periodo, costringeranno le aziende a rivedere i propri sistemi di remunerazione, compensation & benefit. L’aleatorietà delle previsioni di budget e le mutate esigenze di work-life balance emerse nel periodo di quarantena porteranno le aziende a guardare ai beni e servizi di welfare aziendale come una delle poche leve efficienti, anche dal punto di vista fiscale e contributivo, alla quale poter ricorrere per far fronte al cambiamento e alle innovazioni necessari a ripartire e ad affrontare le nuove sfide che il mercato proporrà.
Molti beni e servizi di welfare aziendale – dalle rette scolastiche di ogni ordine e grado, ai servizi di cura dell’infanzia e dei familiari anziani o non autosufficienti, agli abbonamenti al trasporto pubblico e ai versamenti alla previdenza integrativa - non rientrano nella base imponibile, fiscale e contributiva: sono cioè esenti da imposte e contributi.
Questo vuol dire, in pratica, che le somme messe a disposizione a titolo di welfare si traducono in importi netti per il lavoratore. Il che rappresenta da sempre una leva molto rilevante per decidere di implementare un piano di welfare aziendale e, in un momento di crisi economica come quello che stanno affrontando, per le aziende diventerà ancora più essenziale per contenere i costi delle politiche di remunerazione.
Bisogna però considerare che la pandemia, con le sue conseguenze sulle aziende e sul lavoro, impone un ripensamento anche del “catalogo” dei beni e servizi di welfare aziendale.
L’innovazione dei benefit
Alcuni benefit, che fanno parte da sempre dei pacchetti di compensation tra i più ambiti dai lavoratori, potrebbero perdere il loro appeal: si pensi all’auto aziendale, ad esempio, un benefit (anche di status) che potrebbe diventare meno rilevante nel momento in cui lo smart working diventa un nuovo modello organizzativo della prestazione lavorativa, a cui moltissime aziende si stanno orientando anche per il post emergenza.
Altri benefit invece, nel momento attuale e nei prossimi mesi, potrebbero addirittura essere visti come potenzialmente “pericolosi”: si pensi agli abbonamenti al trasporto pubblico (recentemente introdotti dal legislatore tra i servizi di welfare aziendale), quasi disincentivato dalle aziende a causa dei possibili contagi da Coronavirus.
Altri servizi ancora, come le polizze stipulate a copertura del rischio di contrarre il Covid 19 – che l’agenzia delle Entrate nella circolare 11 del 6 maggio 2020 ha statuito non essere imponibili, comprendendole nel novero dell’articolo 51, comma 2, lettera f quater del Tuir) – sono stati creati ad hoc dagli operatori del mercato per tutelare i lavoratori dalle conseguenze del contagio.
Altri, infine, stante la situazione di emergenza, potrebbero addirittura non essere più considerati dei benefit, bensì degli strumenti necessari a garantire la sicurezza dei lavoratori: si pensi ai tamponi e ai test sierologici, così come a tutti gli eventuali altri accertamenti diagnostici che vengono effettuati nell’interesse anche del datore di lavoro, responsabile per la salute sul luogo di lavoro.
L’aggiornamento delle norme
Lo stesso legislatore dovrà valutare eventuali integrazioni alla normativa vigente – si vocifera già di interventi agevolativi per la mobilità sostenibile come il bike sharing, l’acquisto di veicoli a propulsione elettrica a conduzione individuale (segway, monopattini elettrici, biciclette a pedalata assistita) – per adeguare le misure agevolative alle mutate esigenze organizzative aziendali e di work life balance dei lavoratori.
Sarebbe poi opportuno intervenire, ad esempio, anche per rendere agevolabili i device per seguire le lezioni scolastiche da remoto, cosa che la normativa attuale non consente, perché prevede solo contributi per servizi (di educazione e istruzione) e non per beni, se non di valore inferiore ai 258,23 euro.
Potrebbe nascere quindi un nuovo archetipo di welfare aziendale, con una natura meno retributiva di quello degli ultimi anni, in buona parte derivante dalla conversione del premio di risultato. La gestione del tempo, in termini organizzativi per l’azienda e di vita dei lavoratori, sarà il perno attorno al quale ruoteranno i vecchi benefit, rimodellati per adattarli al cambiamento, e i nuovi, creati per soddisfare le nuove esigenze sociali e assecondare quelle organizzative.
Un welfare aziendale che potrebbe non necessitare di investimenti ingenti bensì di capacità di innovazione e visione: nuove modalità di organizzazione del lavoro potrebbero infatti essere in grado di soddisfare, con la messa a disposizione di ulteriori servizi di welfare, le esigenze personali e familiari dei lavoratori. Una innovativa concezione del welfare aziendale, che produrrà i suoi effetti sulle relazioni industriali e sulla contrattazione collettiva aziendale.
L'identikit dei possibili benefit
