Lavoratori distaccati da aziende Ue: regole «base» dettate dai Ccnl italiani
Al trasporto di merci su strada si applica la disciplina del distacco transnazionale. È quanto affermato dalla Grande sezione della Corte Ue nella sentenza del 1° dicembre 2020 (causa C-815/2018, si veda anche Il Sole 24 Ore di mercoledì 9 dicembre). Il principio non è messo in discussione neanche dalla direttiva 2020/1057/Ue sul distacco di conducenti nel settore del trasporto su strada, che l’Italia dovrà recepire entro il 2 febbraio 2022.
La sentenza, dunque, afferma che la direttiva 2014/67/Ue, attuata nel nostro Paese con il Dlgs 136/2016, è applicabile a qualsiasi prestazione di servizi transnazionali che implichi un distacco di lavoratori. La normativa italiana, modificata dal 30 luglio scorso dal Dlgs 122/2020, ha lo scopo di contrastare le pratiche di dumping sociale e di utilizzo abusivo ed elusivo dell’istituto del distacco transnazionale. A questo fine, è opportuno, in generale, prestare particolare attenzione agli obblighi amministrativi e alle corrette condizioni di occupazione dei lavoratori distaccati da aziende comunitarie, per evitare anche pesanti sanzioni.
Gli adempimenti obbligatori
Le aziende comunitarie che forniscono una prestazione di servizi in Italia (ma anche il contrario, le nostre aziende che forniscono servizi in Europa), devono, in primo luogo, comunicare il distacco del personale impiegato tramite un modello telematico ad hoc. È previsto, per la durata del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione, l’obbligo di conservare, predisponendone copia cartacea o elettronica in lingua italiana, il contratto di lavoro, i prospetti paga, i prospetti che indicano l’inizio, la fine e la durata dell’orario di lavoro giornaliero, la documentazione comprovante il pagamento delle retribuzioni o altro atto equivalente, e il certificato relativo alla legislazione di sicurezza sociale applicabile (il modello A1).
L’obbligo di conservazione rileva anche per l’impresa italiana ospitante poiché in caso di mancato pagamento delle retribuzioni scatta la responsabilità solidale e il provvedimento di diffida accertativa.
L’impresa estera dovrà designare un referente, elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di esibire, inviare e ricevere documenti (ad esempio richieste di informazioni e di documentazione, notifica dei verbali di primo accesso e di accertamento delle violazioni) in nome e per conto dell’impresa distaccante. È prevista anche la nomina di una persona che agisca in qualità di rappresentante legale, per mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi, per una eventuale negoziazione collettiva.
Le condizioni minime di lavoro
Dal 30 luglio 2020 il legislatore ha riscritto le regole sulle condizioni minime di lavoro, argomento affrontato anche dai giudici della Corte europea. In particolare, il riferimento all’applicazione generale del Ccnl deve essere fatta in base alla legislazione italiana.
Il Dlgs 122/2020 ha stabilito infatti che per condizioni di lavoro e di occupazione si devono intendere quelle disciplinate da disposizioni normative e dai contratti collettivi comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, con esclusione dei contratti aziendali. Le tutele che le imprese dovranno rispettare riguardano: i periodi massimi di lavoro e i periodi minimi di riposo; la durata minima dei congedi annuali retribuiti; la retribuzione, comprese le maggiorazioni per lavoro straordinario; la salute e sicurezza nei luoghi di lavoro; la tutela delle gestanti o puerpere, bambini e giovani; la parità di trattamento e non discriminazione; le condizioni alloggiative; le spese di viaggio, vitto e alloggio. Queste ultime, invece, non sono incluse nella retribuzione e sono disciplinate secondo le regole del paese di stabilimento dell’impresa distaccante. Nel salario minimo (interpello Lavoro n. 33/2010), dunque, devono essere comprese le seguenti voci retributive: la paga base; l’elemento distinto; l’anzianità di servizio; i superminimi; le retribuzioni corrispettive per prestazioni di lavoro straordinario, notturno e festivo; le indennità di distacco e quelle di trasferta.
Ci sono invece criticità sull’individuazione del Ccnl applicabile. In caso di somministrazione di lavoro la contrattazione collettiva di riferimento è sempre quella applicata dall’impresa italiana utilizzatrice, tenuto conto che il lavoratore in distacco viene impiegato nell’attività produttiva di quest’ultima. Nelle ipotesi di una prestazione di servizi consistente in un contratto di appalto, il contratto collettivo da applicare sarà quello riferito all’attività indicata nel contratto.
