Lo smart working per i lavoratori fragili potrebbe avere un’autonomia a regime

Nel vigente - e gremito - quadro normativo che ha disciplinato gli effetti determinati della crisi sanitaria è possibile trovare nell’articolo 1, comma 14 del Dl 33/2020 una disposizione cardine dell’intero impianto, per effetto della quale le attività economiche e produttive devono essere svolte in osservanza delle prescrizioni dettate dal Protocollo 24 aprile 2020 o da altro protocollo condiviso di regolamentazione per contenere la diffusione del virus, adottato in relazione a specifici ambiti di competenza.

Lo smart working come misura di prevenzione
Sin dalle premesse, il Protocollo 24 aprile 2020 promuove a sua volta il ricorso al lavoro agile ogni qual volta tale soluzione organizzativa sia percorribile, attribuendo dunque una duplice funzione all’istituto: da una parte esso può garantire, ove sia possibile ricorrervi, lo svolgimento dell’attività d’impresa nonostante le limitazioni introdotte dalla disciplina emergenziale, assicurando dall’altra l’eliminazione della fonte di rischio ovvero un’efficace azione di contrasto al rischio di contagio in occasione di lavoro. Sul piano giuridico, il lavoro agile è dunque (anche) una misura organizzativa di prevenzione di cruciale rilevanza, alla quale il datore di lavoro può ricorrere alla luce di una valutazione dei rischi (art. 28, c. 1 e 2 e 29, c. 1 del D.Lgs. 81/2008), immediatamente rielaborata nel caso di modifiche apportate al processo produttivo o nell’ipotesi in cui avanzamenti della tecnica ne impongano un riesame (artt. 29, c. 3 e 18, c. 1, lett. z del D.Lgs. 81/2008). Il riferimento è volto ovviamente a qualsivoglia rischio: trattandosi di una soluzione organizzativa che può comportare una (significativamente) diversa modalità di svolgimento dell’attività di lavoro, non può essere tralasciato il rischio collegato allo “stress lavoro-correlato”, che potrebbe essere dominato introducendo una puntuale regolamentazione in tema di disconnessione (il Parlamento europeo ha recentemente rinnovato l’invito alla Commissione europea a un intervento legislativo che disciplini i requisiti minimi per l’esercizio del diritto alla disconnessione).

Le regole per i lavoratori fragili
E che l’istituto del lavoro agile sia assurto a misura organizzativa di natura eminentemente prevenzionistica è dimostrato dal fatto che ai lavoratori disabili in situazione di gravità e ai lavoratori «fragili» è riconosciuto il diritto (condizionato) a svolgere la propria attività in regime di lavoro agile (art. 39 del D.L. 18/2020 e art. 90, c. 1 del D.L. 34/2020) e che, con riferimento a tali categorie di lavoratori, l’ordinamento prescrive che la prestazione lavorativa sia resa di norma in modalità di lavoro agile (art. 26, c. 2-bis del D.L. 18/2020, la cui validità è stata prorogata al 28 febbraio 2021 dall’art. 1, c. 481 della Legge 178/2020).

Prioritariamente orientate verso il bilanciamento dei tempi di vita e lavoro condizionati dalla crisi emergenziale sono le disposizioni che hanno consentito:
O al genitore lavoratore con un figlio minore di anni 14 di svolgere l’attività in regime di lavoro agile (art. 90, c. 1 del D.L. 34/2020, vigente sino al 14 settembre 2020); O al genitore lavoratore di optare per il lavoro agile quando il figlio convivente minore di 16 anni sia posto in quarantena obbligatoria ovvero quando sia stata disposta la sospensione dell’attività didattica (art. 21-bis, c. 1 e 2 del D.L. 104/2020).

Principi di solidarietà hanno invece ispirato l’art. 39, c. 1 del D.L. 18/2020 nella parte in cui garantisce il diritto al lavoro agile per il lavoratore che assista un soggetto disabile in situazione di gravità o sia familiare convivente di un soggetto immunodepresso.Rivolto a conciliare la tutela della salute con le esigenze i) produttive dell’impresa ed ii) economiche del lavoratore è parso l’orientamento affermatosi in sede di prassi e secondo il quale il lavoratore asintomatico in quarantena ha facoltà di optare per lo svolgimento della propria attività in regime di lavoro agile (INPS, mess. 3653/2020).

Tralasciando la questione, forse sterile, circa l’aderenza delle applicazioni del lavoro agile sinora sperimentate allo spirito della legge 81/2017 (peraltro diretta a rispondere a esigenze diverse rispetto a quelle impostesi imprevedibilmente con la crisi sanitaria), non può non riconoscersi a tale soluzione organizzativa una duttilità sorprendente, anche in relazione al mutevole fenomeno epidemico; prova ne siano i numerosi accordi aziendali che hanno declinato l’istituto in relazione sia alle peculiarità del settore economico d’appartenenza che allo sviluppo delle curve di contagio sul piano territoriale (in tal senso, una diffusa esplorazione è contenuta nel XXII Rapporto del CNEL sul ’Mercato del lavoro e la contrattazione collettiva’).

Sul versante della produttività, che peraltro meriterebbe una particolare attenzione anche in relazione al regime di tassazione sostitutiva dei premi di risultato ai sensi dell’art. 1, c. 182 e ss. della Legge 208/2015 (art. 2 del D.I. 25 marzo 2016), un recente studio dell’Istat, porta in luce profili strategici e operativi delle imprese italiane nel corso della crisi, evidenziando come imprese proattive i) in espansione e ii) avanzate - pari al 25,2 del campione statistico - abbiano sperimentato il ricorso al lavoro agile per bilanciare esigenze di natura economico-produttiva con misure di tutela della salute, attribuendo una funzione strategica al lavoro agile anche in una prospettiva di ri-organizzazione dei processi e di ri-conversione produttiva. La fase di ripresa, avviata con esitazione ed alterne fortune, pone nuove ed ulteriori questioni giuridico-organizzative, sovente complicate dalla fissità del Protocollo 24 aprile 2020, con riferimento al quale sarebbe ormai tempo fossero operate opportune integrazioni. In particolare, la progressiva rivitalizzazione dei rapporti negoziali tra le imprese - anche sul piano transnazionale - e gli avanzamenti della scienza medica impongono non di rado una difficile rielaborazione della valutazione dei rischi - anche interferenziali - e la conseguente introduzione di nuove misure tecniche e organizzative, che possono modificare in misura rilevante le modalità d’esecuzione dei contratti (articolo 26 del Dlgs 81/2008).

In quest’ottica, e al di là degli ampi spazi di manovra temporaneamente concessi in regime d’emergenza, vigente sino al 30 aprile 2021 per effetto dell’art. 1, c. 1 del Dl 2/2021(e al riguardo dovrebbe provvedersi ad un allineamento con l’art. 19 del D.L. 183/2020), sarebbe opportuno attribuire al lavoro agile adottato per esclusivi fini di tutela della salute una funzione autonoma, valutando l’eventualità d’introdurre un’espressa previsione normativa che ne ammetta il ricorso quale misura organizzativa essenziale per il funzionamento del servizio di prevenzione e protezione di un’impresa anche in carenza di un accordo individuale (art. 19, c. 1 della Legge 81/2017) od in superamento, temporaneo, di eventuali diverse intese individuali raggiunte tra il datore di lavoro e il lavoratore.

Leggi le regole per lo smart working in emergenza