Covid-19: riduzione orario

Dal quesito pare di capire che il professionista sia il datore di lavoro che vorrebbe ridurre il rapporto di lavoro di una propria dipendente al 50%, nella situazione di emergenza, senza dover ricorrere agli strumenti di tutela della sospensione del rapporto di lavoro messi in campo con il D.L. n. 18/20, o comunque agli strumenti ordinari. Inoltre, dal tenore del quesito, pare che la riduzione che si vuole fare sia unilaterale, ossia non concordata con il lavoratore. Ciò premesso, occorre rilevare che la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto di lavoro a tempo parziale, anche ai sensi del d.lgs. n. 61/2000, non può avvenire con decisione unilaterale del datore di lavoro, occorrendo il consenso scritto del lavoratore, non desumibile implicitamente (l’orario costituisce elemento essenziale della novazione da approvare esplicitamente). Nel caso di accordo del lavoratore, si applica l’art. 8, comma 2 del D. Lgs. n. 81/2015 che stabilisce che “Su accordo delle parti risultante da atto scritto è ammessa la trasformazione del rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto a tempo parziale”. Il datore di lavoro che invece adotti la riduzione unilateralmente si espone ad eventuali rivendicazioni da parte del lavoratore in punto di differenze retributive e contributive e difficilmente potrà addurre lo stato di crisi quale giustificazione alla riduzione dell’orario. La giurisprudenza della Cassazione, sul punto, ricorda che il datore di lavoro non può “…..unilateralmente ridurre o sospendere l’attività lavorativa e specularmente rifiutare di corrispondere la retribuzione: diversamente incorrendo nell’inadempimento contrattuale previsto in linea generale dalla disciplina delle obbligazioni corrispettive, secondo cui il rifiuto di eseguire la prestazione può essere opposto da un contraente (nella specie il datore di lavoro) soltanto se l’altra parte (il lavoratore) ometta di effettuare la prestazione da lui dovuta; ma non già quando questa sia impedita dalla volontà datoriale unilaterale, salva la prova a carico del medesimo di un’impossibilità sopravvenuta, a norma degli artt. 1256, 1463 e 1464 c.c., fondata sull’inutilizzabilità della prestazione lavorativa per fatti non addebitabili al predetto, perché non prevedibili, né evitabili, né riferibili a carenze di programmazione o di organizzazione aziendale ovvero ad un calo di commesse o a crisi economiche o congiunturali o strutturali, fatto salvo, ovviamente, un eventuale accordo tra le parti.» (Cass. 16 aprile 2004, n. 7300). Suggerirei dunque il ricorso agli strumenti di tutela offerti dalla situazione di emergenza (integrazione in deroga, magari non a zero ore ma parziale), o anche il ricorso all’integrazione ordinaria.