Per quantificare il danno rilevano anche le somme percepite negli anni precedenti

La giurisprudenza di legittimità più recente ritiene che il danno risarcibile al lavoratore sia solo quello da perdita di chance. L’ordinanza della Cassazione 2293/2018 ha ribadito la risarcibilità della perdita di chance conseguente all’inadempimento datoriale dell’obbligo di assegnare al dirigente gli obiettivi annuali (conseguendone l’onere del lavoratore di provare la circostanza che, in presenza degli obiettivi, egli li avrebbe raggiunti), con una diversa impostazione, argomentando che «la risarcibilità del danno patrimoniale da perdita di chance nel rapporto di lavoro deve consistere nella concreta ed effettiva perdita (valutata ex ante) dell’occasione di conseguire un determinato bene, intesa come un’entità patrimoniale a sé stante, giuridicamente suscettibile di valutazione autonoma».

I criteri per determinare il danno

La varietà del panorama giurisprudenziale – fermo l’approdo della pronuncia della Cassazione 2293/2018 – induce a una riflessione. Tutte le motivazioni delle sentenze indicate sembrano condivisibili nella loro integralità, ma tutte offrono degli spunti per individuare la soluzione più ragionevole: il diritto soggettivo del lavoratore al bonus si perfeziona solo con la determinazione – unilaterale o consensuale – degli obiettivi ed è comunque sospensivamente condizionato al loro raggiungimento. Finché, invece, gli obiettivi non vengono fissati, il lavoratore può vantare nei confronti del datore di lavoro non il diritto al bonus ma il diritto al risarcimento del danno conseguente all’inadempimento dell’obbligazione su di lui gravante di fissare e comunicare gli obiettivi, per la cui eventuale liquidazione in via equitativa potranno eventualmente assumere rilevanza l’ammontare massimo eventualmente convenuto del bonus o le somme a tale titolo percepite dal lavoratore negli anni precedenti.

Gli oneri probatori del lavoratore

Non occorre in ogni caso dimenticare che il percorso giudiziale del lavoratore è affastellato da severi oneri probatori, in relazione agli elementi costitutivi del diritto al premio incentivante (così, sostanzialmente, a vario titolo e più di recente, Cassazione, 19569/2019 e ordinanza 23607/2018; Corte d’appello di Torino, sentenza 226 dell’8 maggio 2019, e Tribunale di Livorno, sentenza del 24 febbraio 2021).

Non si può dribblare l’accordo locale se previsto

Più in generale, e in senso difforme, con riferimento a un caso diverso di determinazione degli obiettivi in sede contrattuale collettiva territoriale e/o aziendale, valgano le considerazioni espresse dalla Cassazione nella sentenza 1545/2005, idonee a mettere ordine – con gli opportuni adattamenti interpretativi e applicativi – sull’esatta gerarchia delle fonti di riferimento e sull’intervento giudiziale: «Qualora il contratto collettivo (...) contempli, tra gli elementi aggiuntivi della retribuzione, un salario integrativo a carattere premiale da negoziare a livello locale, da assegnare ai dipendenti in funzione degli obiettivi di produzione e dei risultati di produttività dei singoli compartimenti, il diritto a tale salario integrativo non può dirsi perfezionato in mancanza dell’accordo sindacale locale, a meno che non venga dimostrato che il contratto collettivo nazionale non intendeva operare un rinvio alla contrattazione locale per determinare l’oggetto dell’obbligazione, ma investirla di un compito esclusivamente tecnico, di liquidazione di un’obbligazione ad oggetto determinabile, cosicché, in mancanza della pattuizione decentrata, alla liquidazione stessa avrebbe dovuto procedere lo stesso datore di lavoro o il giudice».

In senso conforme, la sentenza della Cassazione 22005/2004: «Il lavoratore non ha diritto alla corresponsione dell’elemento della retribuzione denominato «integrativo» laddove il contratto collettivo nazionale abbia demandato al livello di contrattazione decentrata il compito di determinare l’oggetto dell’obbligazione e, in seguito, non sia stato stipulato il contratto aziendale».