Vale la legge italiana nel rapporto tra sindacati e compagnie aeree

Con due distinti provvedimenti, i giudici del lavoro hanno affrontato e messo in discussione il modello di relazioni industriali di una delle più note compagnie di trasporto aereo europee e in particolare l'applicabilità esclusiva della legge e della giurisdizione irlandesi (dove la compagnia ha sede) a discapito di quelle degli ordinamenti dove la compagnia fa scalo e opera.

Con decreto (448/2018 del 5 febbraio 2018) in base all'articolo 28 della legge 300/1970, il giudice del lavoro di Busto Arsizio ha dichiarato l'antisindacalità del comportamento della compagnia aerea consistito nell'aver rifiutato qualsiasi forma di incontro con le organizzazioni sindacali di settore e nell'aver ripetutamente omesso di fornire a tali organizzazioni, che ne avevano fatto richiesta, vari tipi di informazioni dovute alla stregua di specifiche norme di legge.

In una diversa vicenda, il giudice del lavoro del lavoro di Bergamo, con ordinanza 1586/2018 del 30 marzo 2018 a seguito di procedimento in base all'articolo 28 del Dlgs 150/2011 intentato dal sindacato in materia di discriminazione collettiva (l'articolo 5 del Dlgs 216/2003 prevede, infatti, la legittimazione ad agire del sindacato qualora non siano individuabili in modo diretto e immediato le persone lese dalla discriminazione) ha invece dichiarato il carattere discriminatorio della “clausola di estinzione” contenuta nei contratti di lavoro, che subordina la permanenza del rapporto all'assenza di rivendicazioni sindacali.

Nel procedimento di Busto Arsizio, il tribunale ha ritenuto antisindacale il rifiuto reiterato di incontrare le organizzazioni sindacali, nonché il rifiuto delle informazioni di cui all'articolo 4 del Dlgs 25/2007, attuativa della direttiva europea in materia di informazione e consultazione dei lavoratori, il rifiuto di dare informazioni in merito alla situazione del personale maschile e femminile, come previsto dal codice delle pari opportunità, il rifiuto delle informazioni previste dalla legge in materia di ricorso ai contratti di somministrazione, la mancata collaborazione in merito alla nomina di un rappresentante dei lavoratori per la sicurezza. Ciascuno dei temi è di per sé di ampia rilevanza, anche perché non molto trattati nelle aule giudiziarie, dato che la prassi delle relazioni sindacali spesso va oltre i flussi di informazioni previsti per legge.

Secondo il Tribunale di Bergamo, invece, la “clausola di estinzione” (che il tribunale di Busto Arsizio non aveva esitato a indicare come “clausola risolutiva espressa”) concreta una ipotesi di discriminazione diretta e una chiara limitazione delle condizioni di accesso al lavoro in violazione dell'articolo 3 comma I del Dlgs 216/2003 (il tribunale di Bergamo ha così condannato la compagnia al risarcimento del danno in favore del sindacato ricorrente).

Al di là del merito delle singole questioni, i provvedimenti rivestono particolare interesse con riferimento a due questioni, ossia la giurisdizione e la legge applicabile, che la società resistente ha eccepito essere solo quelle irlandesi.

Quanto alla giurisdizione, nonostante la evidente diversità delle due vicende – comportamento antisindacale nel caso del tribunale di Busto e azione di discriminazione collettiva diretta nel caso del tribunale di Bergamo- i giudici sono pervenuti a conclusioni simili ritenendo che in entrambi i casi il comportamento della compagnia realizzasse un illecito civile con conseguente responsabilità extracontrattuale. Su tale assunto, i giudici hanno poi richiamato l'articolo 7, paragrafo 2, del regolamento Ue 1215 del 2012 sulla competenza giurisdizionale in materia di illeciti civili dolosi o colposi che prevede la competenza del giudice del luogo in cui “l'evento dannoso è avvenuto o può avvenire” ossia l'Italia. Peraltro, sul punto, il giudice di Busto richiama un precedente della Corte di appello di Roma - sentenza 9583/2012 - la quale, sull'assunto che il procedimento previsto dall'articolo 28 della legge 300/1970 per struttura e finalità può essere assimilato alla categoria dei procedimenti cautelari, aveva confermato la giurisdizione del giudice italiano anche alla luce dell'articolo 35 del regolamento, in base al quale i procedimenti cautelari previsti dalla legge di uno Stato membro possono essere richiesti all'autorità giurisdizionale di tale Stato anche se la competenza a conoscere del merito è riconosciuta all'autorità giurisdizionale di un altro Stato membro.

Per quanto riguarda la legge applicabile, trattandosi di responsabilità da fatto illecito, entrambi i tribunali hanno fatto riferimento al regolamento Ce 864/2007 in materia di legge applicabile alle obbligazioni extracontrattuali, il cui articolo 4 prevede che, in mancanza di una diversa scelta delle parti, la legge applicabile sia quella dello Stato in cui il danno si verifica, indipendentemente dallo Stato nel quale è avvenuto il fatto che ha dato origine al danno e a prescindere dallo Stato o dagli Stati in cui si verificano le conseguenze indirette di tale fatto.

Ricordiamo che in entrambi i casi il ricorrente era il sindacato, ossia un soggetto distinto e autonomo dai singoli dipendenti, titolare di prerogative e diritti propri. Per questa ragione, al fine di stabilire la giurisdizione e la legge applicabili, i tribunali non hanno fatto riferimento alla specifica normativa in materia di contratti individuali di lavoro (tema trattato, con riferimento alla compagnia aerea, dalla Corte di giustizia europea con due pronunce - la 168 e la 169 del 2016 - che hanno statuito come la base di servizio costituisca “indizio significativo” al fine di stabilire il luogo ove il lavoratore svolge abitualmente la propria prestazione e dunque, in definitiva, il giudice competente). Nei casi in esame i giudici hanno dovuto risolvere la questione della legge applicabile cercando nei principi generali (in questo caso quelli in materia di obbligazioni extracontrattuali) e da tali principi hanno preso le mosse per delineare alcuni importanti tasselli di diritto sindacale europeo.