Strumento universale, alternativa ai licenziamenti collettivi

La possibilità di stipulare accordi collettivi aziendali di incentivo alla risoluzione volontaria del rapporto di lavoro con il riconoscimento della Naspi (nel prosieguo “Accordi”) è stata originariamente concepita quale misura di compensazione al blocco dei licenziamenti per motivi organizzativi causati dal Covid. Una finalità che, però, non può indurre il legislatore a privarsi oggi di questo strumento, proprio quando con il ripristino (al 30 giugno) della possibilità di licenziamento si avverte maggiormente il bisogno di soluzioni non traumatiche per favorire l’esodo dei lavoratori in esubero.

Tra gli strumenti alternativi al licenziamento il meccanismo innescato dagli Accordi si è dimostrato efficace per alcune caratteristiche: portata generale, semplificazione, adattabilità ai contesti aziendali, contenimento dei costi. Infatti gli Accordi riguardano qualsiasi datore di lavoro e non sono limitati ai dipendenti prossimi alla pensione (come nel contratto di espansione, nell’iso-pensione della Legge Fornero). La semplificazione - essenziale sempre, ma irrinunciabile nella situazione attuale - deriva dal fatto che gli Accordi non richiedono adempimenti formali e neppure dichiarazioni di eccedenza (come avviene per i licenziamenti collettivi).

In relazione alla diversità delle situazioni aziendali, l’esodo previsto dagli Accordi può essere generalizzato oppure selettivo, ma gli Accordi possono anche rimettere ogni decisione alle intese tra datore e singolo lavoratore. Anche i costi degli Accordi appaiono sostenibili, se comparati con quelli della cig (utilizzata solo per differire il licenziamento) e della posticipazione delle riorganizzazioni necessarie per le imprese. Del resto gli Accordi possono considerarsi un’evoluzione della tecnica (ancora praticabile) dei licenziamenti collettivi dei lavoratori che non si oppongono al licenziamento, riuscendo anche a risolvere alcuni problemi: a) l’indennità di preavviso (gravata da contributi previdenziali) dovuta nel caso di licenziamento, non per la risoluzione consensuale; b) le difficoltà di contemperare licenziamento e nuove assunzioni; c) la misura del tiket licenziamento triplicata quando si tratta di un licenziamento collettivo; d) viceversa consegue al licenziamento collettivo e non agli Accordi la sospensione dell’obbligo di assunzione dei disabili. Si deve aggiungere che gli Accordi potrebbero sviluppare un uso della Naspi alternativo a quello tipico di ammortizzatore sociale finalizzato al sostegno del reddito, in quanto la Naspi è utilizzabile in funzione del reimpiego dei lavoratori che possono chiederne l’integrale anticipazione per avviare un’attività autonoma oppure decidere di portarla in dote per favorire l’assunzione come apprendista (senza limiti di età e con una rilevante riduzione contributiva per il datore di lavoro).

Quindi gli Accordi potrebbero sviluppare, attingendo alla fantasia dei negoziatori stimolata dalle difficoltà, politiche attive di reimpiego dei lavoratori utilizzando (anche) la Naspi. La conclusione è semplice: il legislatore anziché privarsi degli Accordi, dovrebbe renderli più attrattivi come misura alternativa al licenziamento (ad esempio: azzerando il tiket licenziamento ed applicando ad essi la sospensione temporanea dell’assunzione dei disabili prevista per i licenziamenti collettivi).