Industria metalmeccanica, somministrazione e tempo determinato valgono per l’anzianità

Un contratto in evoluzione quello dell'industria metalmeccanica. Dopo la sottoscrizione, lo scorso 5 febbraio 2021, dell'accordo di rinnovo, sono in dirittura d'arrivo altre novità anche se ancora manca il suggello formale.

Lo scorso mese la Fim-Cisl aveva comunicato di aver definito alcune intese, aventi a oggetto determinati istituti contrattuali, con la finalità di migliorare i testi del contratto collettivo nazionale firmato a inizio anno.

In materia di previdenza complementare, tutti i lavoratori ai quali si applica il contratto, anche in prova, possono iscriversi al Fondo previdenziale Cometa. Per i lavoratori di nuova adesione dopo la firma del Ccnl del 5 febbraio 2021, e con età inferiore ai 35 anni compiuti, la contribuzione a carico del datore di lavoro è elevata dal 2% al 2,2% dei minimi contrattuali a decorrere dal 1° giugno 2022. Ciò significa che il lavoratore under 35 che si iscrive per la prima volta dopo il 5 febbraio 2021 avrà la contribuzione dell'azienda al 2% fino al 1° giugno 2022 e successivamente aumenterà al 2,2 per cento.

Per quanto riguarda il trattamento in caso di gravidanza e puerperio, alla lavoratrice assente nei 5 mesi di congedo di maternità sarà corrisposta a integrazione di quanto previsto dalla legge l'intera retribuzione globale. In caso di estensione, a norma di legge, oltre detti termini del periodo di assenza obbligatoria si applicherà il trattamento più favorevole tra quello previsto dal presente contratto e quello stabilito dalla legge ovvero in sede aziendale.

Diverse le novità in materia di contratto a tempo determinato. A cominciare dagli aumenti periodici di anzianità e mobilità professionale: ai fini dell'applicazione degli aumenti periodici d'anzianità e della mobilità professionale, nei casi di trasformazione o di successiva trasformazione a tempo indeterminato, da questo contratto verranno considerati utili i periodi maturati sia a tempo determinato, sia in somministrazione presso la medesima azienda, purché non interrotti da periodi di non lavoro superiori a 12 mesi.

Per quanto riguarda gli obblighi di natura informativa, di norma, semestralmente, la direzione fornisce, alla rappresentanza sindacale unitaria e alle organizzazioni sindacali stipulanti il contratto, i dati sulle dimensioni quantitative e i motivi del ricorso ai contratti a termine, anche con specifico riferimento alle esigenze stagionali, la durata dei contratti medesimi e la qualifica dei lavoratori interessati, nonché i dati sulle trasformazioni a tempo indeterminato dei già assunti con contratto a termine e l'eventuale esercizio del diritto di precedenza. Saranno, altresì, fornite informazioni riguardanti i dati sulle dimensioni quantitative dei lavoratori in somministrazione e la qualifica dei lavoratori interessati.

In tema di stabilizzazione a tempo indeterminato del rapporto di lavoro, con specifica nota a verbale si è chiarito che la clausola di cui all'articolo 4 lettera B del Ccnl 20 gennaio 2008 non costituisce una modifica all'articolo 19 del Dlgs 81/2015.

In materia di lavoro a tempo parziale, e in particolare delle domande di trasformazione a part-time per accudire figli fino ai 3 anni, viene aumentata la percentuale delle richieste che saranno accolte con le seguenti modalità: per le aziende con più di 100 dipendenti il 5% del personale a tempo pieno (in precedenza 4%); per le aziende con meno di 100 dipendenti 4% (in precedenza 3%).

Formalmente, con intesa del 6 aprile 2021, le parti contrattuali hanno rivisto marginalmente l'articolo 4, sezione quarta, Titolo I, riferito alle "tipologie contrattuali".

Attraverso intesa del 20 aprile 2021 sono state poste in essere delle modifiche/integrazione alla struttura relativa all'apprendistato, in merito alle diverse tipologie:
- apprendistato professionalizzante;
- apprendistato per la qualifica e per il diploma professionale il diploma di istruzione secondaria superiore e il certificato di specializzazione tecnica superiore;
- apprendistato di alta formazione e ricerca.

Un'altra intesa, datata 20 aprile 2021, è stata sottoscritta in materia di welfare. La misura viene confermata anche per il 2021 e diventa strutturale, in quanto viene stabilito che «a decorrere dal 1° giugno di ciascun anno le aziende dovranno mettere a disposizione dei lavoratori strumenti di welfare, elencati in via esemplificativa in calce al presente articolo, del valore di 200 euro da utilizzare entro il 31 maggio dell'anno successivo».