Contrattazione

Sorveglianza e sanzioni nel lavoro agile da regolamentare

di Rossella Schiavone

Il Senato ha approvato il disegno di legge n. 2233 relativo alle misure per la tutela del lavoro autonomo non imprenditoriale e misure volte a favorire l'articolazione flessibile nei tempi e nei luoghi del lavoro subordinato.
Il capo II del Ddl si occupa, nello specifico, di lavoro agile allo scopo di incrementare la competitività e agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.

Il lavoro agile, così come definito dallo stesso disegno di legge, è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato, stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell'attività lavorativa.
Nel caso di specie è previsto che la prestazione lavorativa venga eseguita, in parte all'interno di locali aziendali e in parte all'esterno, senza una postazione fissa, entro i soli limiti di durata massima dell'orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

In questo contesto acquista rilievo anche il potere di controllo datoriale e l'eventuale applicazione di conseguenti sanzioni disciplinari.
Infatti, mentre la prestazione eseguita all'interno dei locali aziendali sarà assoggettata alle norme legislative e regolamentari previste per la generalità dei lavoratori alle dipendenze del datore di lavoro, per la prestazione resa dal lavoratore all'esterno dei locali aziendali - come previsto dall’articolo 18 del Ddl 2233 - sarà necessario disciplinare, nell'accordo relativo alla modalità di lavoro agile, anche l'esercizio del potere di controllo del datore di lavoro e individuare le condotte, connesse all'esecuzione della prestazione lavorativa all'esterno dei locali aziendali, che diano luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.

Alla luce anche dell'articolo 16 del medesimo Ddl emerge, quindi, che l'accordo relativo alla modalità di lavoro dovrà disciplinare l'esecuzione della prestazione lavorativa svolta all'esterno dei locali aziendali, anche con riguardo a:
-forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro;
-strumenti utilizzati dal lavoratore;
-esercizio del potere di controllo datoriale;
-condotte che diano luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari.

Tale regolamentazione dovrà comunque rispettare l'articolo 4 dello Statuto dei lavoratori per cui, fermo restando il divieto di mera finalità di controllo del lavoratore attraverso strumentazione di vario genere, sarà possibile controllare a distanza l'attività dei lavoratori quando questi svolgano la prestazione al di fuori dei locali aziendali, attraverso gli strumenti tecnologici assegnati agli stessi, solo qualora sussistano esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
Logicamente occorrerà un previo accordo con le organizzazioni sindacali e, qualora le Rsa/Rsu non esistano in azienda o tale accordo, purché cercato (si rammenta che non cercare l'accordo con le rappresentanze sindacali aziendali costituisce comportamento antisindacale), non si raggiunga, occorrerà chiedere l'autorizzazione alle sedi territoriali dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro.

L'accordo sindacale o l'autorizzazione non occorreranno per gli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa.
Chiaramente, in linea con l'orientamento dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro espresso con la circolare n. 2 del 7 novembre 2016, saranno da considerare strumenti di lavoro quegli apparecchi, dispositivi, apparati, congegni, programmi informatici, ecc. che costituiranno il mezzo indispensabile al lavoratore per adempiere la prestazione lavorativa dedotta in contratto, e che per tale finalità saranno posti in uso e messi a sua disposizione.

Al contrario, necessiteranno di rispetto del comma 1 dell'art. 4, Legge n. 300/1970 (accordo sindacale o autorizzazione amministrativa), gli strumenti di lavoro ai quali saranno effettuate delle “aggiunte” non utilizzate in via primaria ed essenziale per l'esecuzione dell'attività lavorativa ma, bensì, per rispondere ad esigenze ulteriori di carattere assicurativo, organizzativo, produttivo o per garantire la sicurezza del lavoro.
Infine, ai sensi del comma 3, art. 4, Statuto dei lavoratori, per poter utilizzare le informazioni lecitamente raccolte a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro – e quindi anche ai fini disciplinari - occorrerà dare ai lavoratori adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal Dlgs 196 del 30 giugno 2003 (Codice per la privacy): tali informazioni che in genere vengono raccolte in un'apposita policy aziendale, potrebbero anche andare a completare le notizie obbligatorie inserite nell'accordo relativo alla modalità di lavoro.

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