Orario o obiettivi? I contratti alla prova della transizione digitale

Tra le svolte che il digitale costringerà ad affrontare ce ne è una molto complessa, quella normativa e contrattuale. «Il lavoro è oggi regolato da contratti che sono basati sull’orario e sulle ore lavorate. Se il nuovo approccio al lavoro saranno gli obiettivi e i risultati serve un supporto anche del quadro normativo e contrattuale in questa direzione», dice Roberto Santori, ceo di Challenge Network e presidente della sezione consulenza, attività professionali e formazione di Unindustria Lazio.

Questo significherà «lavorare senza un controllo spasmodico delle ore ma valutando i risultati con una relazione più forte e ingaggiante tra capo e collaboratori - continua Santori -. Le imprese stanno iniziando a sbattere contro il tema che lavorare da remoto e per obiettivi chiede di colmare un gap di competenze tecniche, gestionali e culturali. Per affrontare questo cambiamento serve il supporto della formazione».

E le risorse? «Ci sono i Fondi paritetici Interprofessionali, c’è il Piano nazionale di Ripresa e Resilienza e c’è la programmazione Europea 2021-2027. Le risorse in prospettiva sono ingenti, anche se è vero che al momento risultano solo programmate. Non ci sono quindi più scuse per non usare la leva della formazione in azienda, tenuto anche conto che nei prossimi mesi sarà strategica per garantire le competenze per il business ma anche per l’occupabilità delle persone», dice Santori che, pur occupandosi di formazione da 21 anni, non ha mai visto così tanto fermento come in questo periodo. Al punto che la società che guida, dopo un primo semestre del 2020 di sostanziale stallo, ha realizzato nella seconda metà dell’anno scorso, lo stesso fatturato dell’intero 2019, pari a circa 4,5 milioni di euro. Per quest’anno i segnali sono positivi, tant’è che sulla base dei dati del primo trimestre Santori ipotizza una crescita a doppia cifra che potrebbe attestarsi intorno al 20%. «La pandemia, soprattutto durante la prima ondata, ci ha messo di fronte alla necessità di capitalizzare tutte le opportunità del digitale che, guardando avanti, non sarà più solo un vezzo», dice. Per farlo la formazione risulta però strategica, soprattutto perchè in prospettiva non si tornerà più a lavorare come prima e il digitale avrà un peso molto forte nella quotidianità di tutti.

Sul fronte della formazione finanziata Challenge Network ha gestito circa 25 milioni di euro di finanziamenti e 200mila ore di formazione, accompagnando il reskilling e l’upskilling delle persone. In attesa che arrivino le risorse che sono state solo stanziate, per quanto riguarda la formazione finanziata e agevolata, oggi c’è l’occasione dei fondi interprofessionali e del Fondo nuove competenze. A questo proposito Santori spiega che «è uno strumento di cui va sottolineata l’efficienza e la rapidità, tenuto conto del contesto, nell’erogazione delle risorse. L’anticipo del 70% arriva con tempistiche inusuali per il pubblico, così come il saldo che viene fatto al termine del progetto».

Ma come si arriva dall’interesse al piano vero e proprio? Nei progetti che Challenge network ha seguito con multinazionali e grandi società italiane è stato seguito un percorso a tappe dove i momenti più rilevanti sono, come spiega Santori, «lo studio di fattibilità con la verifica dei pre-requisiti e le simulazioni, il supporto alla stesura degli accordi sindacali, la predisposizione del piano formativo e l’assistenza nella preparazione della proposta progettuale, la preparazione della domanda di finanziamento con la raccolta dei dati e la compilazione dei documenti necessari per accedere al finanziamento, la gestione del piano formativo con il monitoraggio delle attività svolte, fino ad arrivare alla richiesta di saldo».

I progetti in questa fase si dividono principalmente in due categorie, afferma Santori: «Ci sono quelli destinati alle aziende che vogliono ricollocare i propri dipendenti e che quindi necessitano di attività formativa di reskilling e che in media hanno una durata elevata di circa 250 ore erogate a dipendente e poi ci sono quelli destinati alle aziende che puntano sull’upskilling, per ricevere sostegno e formazione sull’innovazione dei processi e dei prodotti e vogliono sviluppare nuove competenze digital o competenze comportamentali manageriali applicate al nuovo mondo digitale. In questo caso la durata può variare dalle 8 alle 25 ore per dipendente». Tra i temi di questa parte della formazione ha un forte rilievo quello della leadership a distanza, del lavoro non più basato sull’orario come viene definito dai contratti di lavoro, e su cui oggi, grazie anche al digitale, è possibile «una forte apertura internazionale con il ricorso a contributi di figure che in passato, per ragioni di costi, era più difficile coinvolgere. L’altra faccia della medaglia di questa apertura è però nella maggiore competitività richiesta alle aziende del settore perché il digitale sta facendo affacciare nel nostro paese anche attori stranieri».