Il bonus al dirigente rischia di saltare se il datore non fissa gli obiettivi periodici

Il lavoratore che percepisce incentivi retributivi basati sugli obiettivi individuali, se questi obiettivi non vengono fissati dal datore, perde il diritto al bonus. Il datore di lavoro che omette di fissare gli obiettivi rischia però di dover risarcire il danno al lavoratore, per perdita di chances. È quanto si desume dalle pronunce dei giudici. Un orientamento che è bene tenere presente in una fase di ripresa economica generale e di riposizionamento nel mercato della singola impresa.

Una delle più diffuse forme di retribuzione incentivante consiste nella previsione di un elemento variabile della retribuzione da versare a fronte del raggiungimento di obiettivi periodicamente stabiliti, per lo più – ma non necessariamente – unilateralmente dal datore di lavoro. Il sistema più diffuso è quello del management by objectives (Mbo), ormai disciplinato anche dalla contrattazione collettiva dirigenziale, che consiste nella individuazione concordata tra lavoratore e datore di lavoro di obiettivi di miglioramento della prestazione, con verifica periodica. Il problema principale che si pone in questi casi riguarda le conseguenze dell’eventuale, successivo comportamento omissivo del datore di lavoro nella determinazione degli obiettivi, sui quali si era impegnato in fase di inizio rapporto. Le sentenze su questo argomento arrivano a conclusioni molto simili, pur inquadrando la fattispecie in istituti del diritto civile diversi.

Tra le pronunce di merito più datate, la sentenza del Tribunale di Milano del 16 maggio 2007 e la sentenza della Corte d’Appello di Milano del 21 novembre 2007 hanno riconosciuto il diritto del lavoratore a percepire la retribuzione variabile nel suo ammontare massimo, ritenendo che in tali casi il comportamento delle parti dovesse essere valutato alla luce del dovere di lealtà e di correttezza sancito dall’articolo 1358 del Codice civile, e affermando che, venuto meno l’interesse del datore di lavoro a concordare gli obiettivi per il compenso variabile, il mancato avveramento della condizione era addebitabile al comportamento del datore stesso, e, pertanto, la condizione doveva ritenersi avverata in base all’articolo 1359 del Codice civile.

A fronte di una giurisprudenza di merito tendenzialmente orientata a riconoscere, in caso di omessa determinazione degli obiettivi da parte del datore di lavoro, il diritto del lavoratore alla retribuzione variabile nel suo ammontare massimo o, quanto meno, un risarcimento del danno parametrato a quanto percepito negli anni precedenti per lo stesso titolo, la Cassazione (13953/2009) ha escluso il diritto del ricorrente alla corresponsione del compenso aggiuntivo nell’anno per il quale non erano stati individuati gli obiettivi.

Così, secondo il Tribunale di Roma (17 gennaio 2017), in una situazione di sopravvenuta crisi aziendale, con una disposizione contrattuale che obbliga il datore di lavoro a fissare gli obiettivi a cui parametrare il bonus incentivante, anche nell’ipotesi in cui il datore non adempia all’obbligo, non spetta al lavoratore l’erogazione dell’importo elargito come bonus negli anni precedenti laddove, per espressa statuizione contrattuale, lo stesso sia stato ricollegato dalle parti a due condizioni: il generale andamento economico della società e le performance individuali del lavoratore. Il diritto al bonus viene meno anche solo per il mancato raggiungimento degli obiettivi societari.

Recentemente, il Tribunale di Livorno (sentenza del 24 febbraio 2021) ha riconosciuto al lavoratore un risarcimento del danno per perdita di chance, quantificandolo in base agli obiettivi degli anni precedenti e a quanto sarebbe spettato al dirigente, e determinando il danno al 50% di tale importo.

Le pronunce dei giudici

Danno al 50% del bonus

Il datore di lavoro va condannato al risarcimento dei danni riferiti alla sola possibilità di percezione della retribuzione di risultato per gli anni oggetto di causa. Il danno per perdita di chance può essere quantificato con riguardo agli obiettivi degli anni precedenti, simulando quanto sarebbe spettato al dirigente e determinando il danno al 50% di tale importo.

Tribunale di Livorno, sentenza 24 febbraio 2021

Senza obiettivi niente premio

La mancata fissazione degli obiettivi previsti dal contratto di lavoro per l’attribuzione di una componente variabile della retribuzione (Mbo) non può determinare l’automatico riconoscimento della stessa in virtù della pattuizione fra le parti. La Corte d’appello aveva precisato che la domanda non era stata proposta in termini di risarcimento ma come azione di adempimento, sicché andava respinta.

Cassazione, sent. 19569/2019

Il danno va risarcito

Il Tribunale ha sbagliato

nel ritenere provata la situazione di crisi aziendale dedotta dalla società e, comunque, nel ritenere legittima l’omessa indicazione degli obiettivi, che avrebbero potuto essere determinati in maniera diversa. E ha comunque sbagliato nel negare al dirigente il risarcimento del danno da perdita di chance.

Corte d’appello Torino, sent. 226 dell’8 maggio 2019

Rileva la chance di successo

Nella costruzione del diritto al risarcimento del danno nell’ipotesi di retribuzione variabile, è essenziale non solo la mancata fissazione degli obiettivi da parte della società, ma anche la prova che, se fissati, quelli sarebbero stati con ogni probabilità raggiunti dal lavoratore.

Il difetto di questa circostanza, rende non accettabile la pretesa avanzata.

Cassazione, ordina

Il danno è quantificabile

Il danno patrimoniale da perdita di chance è un danno (non già attuale, ma) futuro, e consiste in una concreta ed effettiva occasione perduta di conseguire un determinato bene, non in una mera aspettativa di fatto, ma in un’entità patrimoniale

a sé stante, giuridicamente ed economicamente suscettibile di valutazione autonoma.

Cassazione, ordinanza 2293/2018