Distacco transnazionale con applicazione allargata

Il 1° agosto l'Ispettorato nazionale del lavoro ha pubblicato le “linee guida per l'attività ispettiva in materia di distacco transnazionale”, un vero e proprio vademecum a uso degli ispettori, che riassume e approfondisce, nel dettaglio, le posizioni già assunte in materia dopo l'entrata in vigore del Dgls 136/2016, con due circolari (3/2016 e 1/2017) e una nota (4833/2017).

Si tratta di un documento importante, che consente di comprendere con quali modalità si svolgerà l'azione di contrasto dei funzionari ispettivi alle pratiche elusive in materia di distacco transnazionale. Va infatti ricordato che tanto le direttive europee (direttiva 2014/67, rafforzata dalla successiva direttiva 2018/957, che entrerà in vigore il 30 luglio 2020), quanto la normativa italiana di attuazione si propongono da un lato di consentire la libera prestazione dei servizi nell'ambito dell'Unione e, dall'altro, di evitare che, facendo un uso distorto di tale fondamentale principio, venga utilizzato in uno stato membro personale solo formalmente assunto in un altro paese a più basso costo del lavoro, con un evidente effetto di dumping sociale. Diventa dunque decisivo individuare i confini del lecito distacco transnazionale.

Le linee guida dell'Inl si preoccupano in primo luogo di ribadire il campo di applicazione delle regole. Dal punto di vista oggettivo, la normativa presuppone una prestazione di servizi sul territorio nazionale da parte di un operatore economico stabilito in altro Stato membro. Il che va ben oltre il concetto italiano di distacco, per ricomprendere fattispecie quali l'appalto, il subappalto e la somministrazione. Dal punto di vista soggettivo, la normativa si applica agli occupati abitualmente in uno Stato membro che per un periodo limitato (predeterminato o predeterminabile in base a un evento futuro e certo) svolgono il proprio lavoro in altro Paese Ue, naturalmente nell'ambito di una prestazione di servizi. Non sono destinatari della normativa, precisa l'Inl, i lavoratori che non forniscono alcun servizio, ma che ad esempio partecipano a conferenze, riunioni, manifestazioni.

I lavoratori che rientrano nel campo di applicazione della normativa sono soggetti alla legge del Paese di abituale occupazione (nel quale sono versati i contributi), ma beneficiano dell'equiparazione ai lavoratori del Paese ospitante (che gli ispettori sono chiamati a verificare) per quanto concerne alcune materie: limiti massimi di lavoro e minimi di riposo, ferie, minimi salariali (compreso lo straordinario), salute e sicurezza, non discriminazione, condizioni della somministrazione.

Ciò a condizione che il distacco sia genuino. E qui si focalizza l'attività ispettiva, per la quale il vademecum fornisce istruzioni molto dettagliate. Particolare (e preliminare) rilievo viene dato alla regolarità e completezza della documentazione relativa al rapporto di lavoro del dipendente distaccato: comunicazione preventiva, contratto di lavoro, modello A1 (attestante il versamento dei contributi nel Paese di provenienza), prospetti paga, eventuali comunicazioni obbligatorie. I documenti dovranno essere forniti dal referente del datore di lavoro straniero, obbligatoriamente designato.

Ma la verifica non si ferma all'aspetto formale. Gli ispettori dovranno accertare (anche attraverso i canali di cooperazione con le autorità del Paese di origine) che l'impresa straniera eserciti effettivamente attività che non siano solo quelle di gestione del personale, e che i distaccati effettivamente risiedano e lavorino abitualmente nel Paese di origine.
In caso contrario, scattano le sanzioni amministrative, oltre alla imputazione del rapporto di lavoro all'utilizzatore della prestazione. Oltre a ciò, l'ispettorato ipotizza la configurabilità del reato di somministrazione fraudolenta, recentemente reintrodotto dal decreto dignità, qualora al distacco non genuino si accompagni la violazione delle norme nazionali di legge e contratto collettivo, in particolare per quanto concerne l'orario di lavoro e i minimi retributivi.