Adempimenti

Comunicazione preventiva e piano gestione esuberi per le chiusure di attività

di Giampiero Falasca

La gestione delle crisi aziendali deve fare i conti, dopo l'approvazione della legge di bilancio, con una novità molto rilevante e molto discussa: l'obbligo di comunicazione preventiva dell'intenzione di chiudere un reparto aziendale e quello, conseguente e collegato a questo, di discutere con le parti sociali e le istituzioni un “piano” per la gestione delle ricadute occupazionali di tale progetto.

Tale procedura (disciplinata dall'articolo 1, commi 224-236 della legge 234/2021) si applica solo ad alcune imprese - quelle che, nell'anno precedente, abbiano occupato con contratto di lavoro subordinato mediamente almeno 250 dipendenti – e solo per alcune tipologie di operazioni: i progetti di chiusura di un'azienda (o di una sua parte) che producano un esubero di ameno 50 dipendenti. Tale procedura non si applica, invece, ai datori di lavoro che si trovano in condizioni di squilibrio patrimoniale o economico-finanziario che ne rendono probabile la crisi o l'insolvenza e che possono accedere alla procedura di composizione negoziata.

Se sussistono le condizioni per applicare la procedura, l'impresa, almeno 90 giorni prima dell'avvio di un licenziamento collettivo, deve inviare per iscritto una «comunicazione preventiva» a tutti gli attori coinvolti (parti sociali, istituzionali locali e nazionali), con la quale illustra in dettaglio il progetto di chiusura dell'azienda (o di una parte) e i relativi effetti occupazionali.

Questa comunicazione apre una fase di confronto con le parti sociali, che trova il fulcro nel piano che, entro i 60 giorni successivi al suo invio, l'impresa deve presentare a tutti gli interlocutori della procedura; in questo documento devono essere indicate le azioni previste per limitare le ricadute occupazionali ed economiche della chiusura.

Il piano, della durata massima di 12 mesi, deve definire le azioni previste per ridurre l'impatto degli esuberi e quelle per gestire in maniera non traumatica le eventuali eccedenze (mediante ammortizzatori sociali, considerato che al personale coinvolto spetta la Cigs e l'accesso al programma Gol, misure di ricollocazione e incentivi all'esodo). Il piano, inoltre, deve individuare, se esistono, le prospettive di cessione dell'azienda o di rami d'azienda o eventuali progetti di riconversione del sito produttivo.

Una volta presentato il piano, si apre una fase di esame congiunto, dalla durata massima di 30 giorni, che coinvolge tanto le parti sociali quanto le istituzioni. Tale fase si può concludere con un accordo, mediante il quale le parti concordano l'attuazione delle misure contenuto nel piano (e in tal caso, se alla fine del periodo di attuazione del piano si avvia un licenziamento collettivo, il costo del contributo di licenziamento viene ridotto) oppure si può concludere senza intesa.

Solo dopo la fine della procedura, e in caso di suo insuccesso, il datore di lavoro può avviare la procedura di licenziamento, ma non è tenuto a seguire per intero tutti i passaggi previsti dalla legge 223/1991: la fase di esame congiunto, considerato che è già stato svolto un approfondito confronto tra le parti, non deve essere ripetuta, con la conseguenza che la procedura inizia direttamente dalla fase di mediazione di fronte all'autorità pubblica.

Il pacchetto delle sanzioni è molto vario. Se il piano non viene presentato oppure è lacunoso o incompleto, il datore di lavoro è tenuto a pagare una sanzione pari al doppio del «contributo di licenziamento» fissato dalla legge 92/2012 per i recessi collettivi; la stessa sanzione si applica se il datore di lavoro risulta inadempiente rispetto agli impegni assunti nel piano. La verifica formale in ordine alla sussistenza, nel piano presentato, degli elementi minimi richiesti dalla legge è effettuata dalla struttura per la crisi d'impresa costituita presso il ministero per lo Sviluppo economico.

In caso di corretta presentazione del piano ma di mancata sottoscrizione dell'accordo sindacale al termine della fase di confronto, invece, il datore di lavoro è tenuto a pagare una sanzione pari al valore del «contributo di licenziamento» aumentato del 50 per cento.Infine, i licenziamenti, tanto collettivi quanto individuali per giustificato motivo oggettivo, intimati prima del completamento della procedura (o senza il suo avvio) sono dichiarati espressamente nulli.

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