Rapporti di lavoro

Contestazione al lavoratore sempre in forma scritta

di Alberto Bosco e Angelo Pompei

Il lavoratore dipendente, alla firma del contratto di lavoro, si impegna a rispettare una serie di obblighi previsti direttamente dal Codice civile, in particolare:
•l’articolo 2104 (diligenza del prestatore di lavoro), secondo il quale il lavoratore deve usare la diligenza richiesta dalla natura della prestazione dovuta e dall'interesse dell'impresa, e deve inoltre osservare le disposizioni per l'esecuzione e la disciplina del lavoro impartite dall'imprenditore e dai collaboratori di questo dai quali gerarchicamente dipende;
•l’articolo 2105 (obbligo di fedeltà), in base al quale il dipendente non deve trattare affari, per conto proprio o di terzi, in concorrenza con l'imprenditore, né divulgare notizie attinenti all'organizzazione e ai metodi di produzione dell'impresa, o farne uso in modo da poter recare ad essa pregiudizio.
Queste previsioni sono completate dall'articolo 2106: l'inosservanza delle disposizioni contenute nei due articoli precedenti può dar luogo all'applicazione di sanzioni disciplinari, secondo la gravità dell'infrazione.
In buona sostanza, il lavoratore deve mettersi a disposizione del datore di lavoro – evitando in primo luogo, per esempio, eventuali assenze ingiustificate – e deve svolgere con coscienza i compiti che gli vengono affidati, interagendo correttamente con i colleghi, i superiori e il datore di lavoro stesso, e astenendosi dal mettere in atto comportamenti dannosi per l'azienda, intendendosi per tali non solo i furti ed eventuali danneggiamenti ma anche l'obbligo di mantenere la riservatezza su prodotti e tecnologie impiegate.
Alla norma civilistica del 1942 ha fatto seguito, nel 1970, lo Statuto dei lavoratori: all'articolo 7, ha disciplinato nel dettaglio il comportamento che il datore di lavoro deve tenere se ritiene che un dipendente sia venuto meno ai propri doveri.
Il primo passo da compiere (come misura preventiva) consiste quindi nell'affissione - in un luogo accessibile a tutti – delle norme disciplinari relative alle sanzioni, alle infrazioni in relazione alle quali ciascuna di esse può essere applicata e alle procedure di contestazione delle stesse. L'articolo 7 dispone che le norme disciplinari devono applicare quanto in materia è stabilito dagli accordi e contratti di lavoro. Questo adempimento è spesso dimenticato, mettendo così il datore in una situazione di “debolezza” iniziale: va peraltro ricordato che la giurisprudenza ritiene non necessaria l'affissione preventiva del codice disciplinare nei casi in cui la condotta del lavoratore costituisca una grave e palese violazione dei doveri fondamentali, quali per esempio l'assenza ingiustificata (Cass. 29 agosto 2014, n. 18462) o la commissione di reati.

La contestazione al lavoratore
In caso di violazioni, occorre poi procedere, con tempestività, alla contestazione dell'addebito in forma scritta e, se il lavoratore ne fa richiesta, sentirlo a sua difesa, anche con l'assistenza di un rappresentante dell'associazione sindacale alla quale egli aderisce o conferisce mandato. Se il datore opta per una misura disciplinare più grave del rimprovero verbale (che è la sanzione minima), occorre attendere almeno 5 giorni dalla contestazione per iscritto del fatto che vi ha dato causa. Nella lettera di contestazione è bene indicare anche eventuali precedenti mancanze, sapendo però che, trascorsi due anni dall’applicazione, non si può tenere conto delle sanzioni disciplinari precedentemente irrogate.
Salvi i casi più gravi, e cioè quelli che conducono al licenziamento disciplinare (ossia quello legato all'esistenza di una giusta causa o del giustificato motivo soggettivo), la norma dispone che non possono essere disposte sanzioni disciplinari che comportino mutamenti definitivi del rapporto di lavoro.

Le sanzioni disciplinari

Per il resto, le sanzioni disciplinari sono così graduate:
a) la multa non può essere disposta per un importo superiore a 4 ore della retribuzione base;
b) la sospensione dal servizio e dalla retribuzione non può superare i 10 giorni.
Un'ultima notazione merita quanto previsto dall'articolo 3 del Dlgs 23/2015 , che disciplina il contratto a tutele crescenti e che, in caso di licenziamento disciplinare, consente la reintegrazione del lavoratore nel solo caso in cui sia direttamente dimostrata in giudizio (da parte dell'incolpato) l'insussistenza del fatto materiale che gli è stato contestato (rispetto alla quale resta estranea ogni valutazione del giudice circa la sproporzione del licenziamento): ebbene è opportuno prestare molta attenzione quando si redige la lettera di contestazione disciplinare che descrive la condotta messa in atto dal lavoratore, evitando ogni qualificazione giuridica della fattispecie e attenendosi strettamente alla descrizione del fatto materiale.

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