Maxisanzione: la diffida non può essere oggetto di valutazione

L'Associazione nazionale consulenti del lavoro (Sindacato Unitario) ha presentato al ministero del Lavoro e delle Politiche sociali istanza di interpello ex articolo 9 del Dlgs n. 124/2004, avente ad oggetto le modalità applicative della maxisanzione per il lavoro irregolare e la diffida obbligatoria.
Prima di passare alla trattazione dei quesiti e della risposta ministeriale si ricorda che la nuova maxisanzione per il lavoro nero, oltre ad essere graduata per fasce, in relazione alla durata del comportamento illecito, è diffidabile e, ai fini della regolarizzazione della violazione, fermi restando i connessi adempimenti formali (istituzione ovvero compilazione del Lul, consegna della lettera di assunzione, comunicazione obbligatoria ecc.), è richiesta:
• la stipulazione di un contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, anche a tempo parziale con riduzione dell'orario non superiore al 50%, o a tempo pieno e determinato di durata non inferiore a tre mesi;
• il mantenimento in servizio del lavoratore oggetto di regolarizzazione per un periodo non inferiore a tre mesi.

Stante la nuova normativa - che, per l'appunto, reintroduce la diffida obbligatoria ex articolo 13 del Dlgs n. 124/2004, specificandone nel contempo il contenuto - con particolare riferimento all'ipotesi di regolarizzazione mediante l'instaurazione di un rapporto a termine, l'Ancl ha chiesto chiarimenti sul comportamento che gli ispettori devono tenere in relazione a determinati settori e/o situazioni.

I casi specifici
Il primo quesito posto è relativo al caso specifico di un lavoratore trovato in “nero”, ma titolare di altro rapporto di lavoro subordinato a tempo pieno, presso un diverso datore di lavoro.
In merito viene chiesto se, anche nel caso di specie, sia applicabile la suddetta diffida obbligatoria con il conseguente obbligo, per il datore di lavoro, di instaurare, con il lavoratore, un rapporto di lavoro a termine.
Altra peculiarità evidenziata è, invece, relativa al settore edile in cui si lavora per stato avanzamento lavori e reperimento della manodopera a seconda della fase lavorativa.
Anche in tale caso vengono chiesti lumi in merito all'applicazione della diffida obbligatoria con conseguente onere, per il datore, di assumere un lavoratore con contratto a termine anche qualora lo stesso, per la sua qualificazione, non sarebbe utilizzabile nelle fasi successive del lavoro.

Il lavoro stagionale
Particolare attenzione va posta all'ultima casistica illustrata dall'Ancl e relativa al lavoro stagionale, specie nel settore agricolo, in cui l'obbligo di assunzione per adempiere alla diffida in questione, potrebbe scontrarsi con il termine del ciclo naturale della raccolta o della trasformazione dei prodotti, o con la conclusione della stagione lavorativa.
Nel caso di specie il datore di lavoro potrebbe ritrovarsi ad adempiere all'obbligo di assumere un lavoratore con impossibilità di occuparlo fattivamente.

L'assolvimento dell'obbligo
L'ultimo quesito posto al ministero del Lavoro è relativo alla circostanza in cui un datore di lavoro adempia alla diffida obbligatoria assumendo con contratto a termine, o anche a tempo indeterminato, il lavoratore trovato intento al lavoro senza preventiva comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro, ma quest'ultimo, nei tre mesi minimi di mantenimento in servizio richiesto, si dimetta o venga licenziato per giusta causa o giustificato motivo soggettivo.
Viene, quindi, chiesto se, nel caso di specie, l'obbligo contenuto nella diffida possa o meno considerarsi assolto.

La soluzione proposta dall'Anlc
Nel suo interpello l'Ancl prospetta anche una possibile soluzione ai suesposti casi, in cui non sia materialmente possibile per il datore adempiere alla regolarizzazione: lo stesso non potrebbe essere ammesso al pagamento in misura minima ma essere comunque assoggettato alla sanzione ridotta.

La risposta ministeriale
Non essendo possibile istruire quesiti di carattere specifico, ma esclusivamente fornire indicazioni interpretative di carattere generale sulla normativa di competenza, il ministero del Lavoro e delle Politiche sociali ha comunicato all'Ancl, con nota prot. 20549 del 26 novembre 2015, l'impossibilità di procedere ai sensi dell'articolo 9 del Dlgs n. 124/2004.
Tuttavia, rifacendosi alla sua circolare n. 26/2015, la Direzione generale per l'Attività ispettiva ha sottolineato che la diffida costituisce «elemento oggettivo di applicabilità della sanzione in misura minima» e che, pertanto, il personale ispettivo non può effettuare alcuna valutazione nel merito in ordine alla fattibilità dell'ottemperanza alla diffida stessa.
Ad ogni modo, la nota ministeriale si conclude annunciando un'apposta circolare, attualmente in fase di definizione, concernente l'applicazione della maxisanzione nell'ambito del settore agricolo.