Nuovi voucher, limiti da monitorare

L’uso scorretto delle prestazioni di lavoro occasionale regolate dai “nuovi voucher” da parte delle aziende può comportare sanzioni economiche elevate e, nel caso di superamento dei limiti posti dalla normativa (articolo 54-bis del Dl 50/2017, convertito dalla legge 96/2017), la trasformazione del rapporto in lavoro a tempo pieno e indeterminato.

Sarà opportuno, quindi, seguire le regole generali e le indicazioni fornite dall’Ispettorato nazionale del Lavoro, nelle circolari 5/2017 del 9 agosto e nella nota del 21 agosto.

Con la circolare 5/2017 l’Ispettorato fa il punto sulle sanzioni. Il superamento da parte di un utilizzatore (azienda) per ogni prestatore del limite economico di 2.500 euro di compensi annui netti nell’arco di un anno civile (o comunque del limite di durata della prestazione pari a 280 ore annue o del diverso limite previsto nel settore agricolo) comporta la trasformazione del rapporto nella tipologia di lavoro a tempo pieno e indeterminato, dal giorno in cui si realizza il superamento, con le relative sanzioni civili e amministrative.

Sarà dunque indispensabile che la gestione del limite reddituale sia ben specificato dall’utilizzatore sulla piattaforma informatica, soprattutto per l’impiego di lavoratori “svantaggiati” (pensionati, studenti sotto 25 anni, disoccupati, percettori di trattamenti integrativi salariali, di reddito di inclusione sociale): per questi soggetti, infatti, il limite dei compensi annui è innalzato fino a 6.250 euro.

L’Ispettorato ha chiarito che l’uso di prestazioni di lavoro occasionale di soggetti con i quali l’utilizzatore abbia in corso o abbia cessato da meno di sei mesi un rapporto di lavoro subordinato o di collaborazione coordinata e continuativa comporta la conversione del rapporto, sin dall’inizio, in un contratto di lavoro a tempo pieno e indeterminato, nel momento in cui sia provata la natura subordinata dello stesso. Questa conclusione, tuttavia, appare poco convincente, anche perché la norma di legge non prevede esplicitamente una sanzione di questo tipo.

L’uso di prestazioni occasionali è vietato negli appalti di opere e servizi: decade dunque l’eccezione che consentiva alle imprese che acquisivano appalti presso le società di calcio di ricorrere al lavoro accessorio per l’attività di stewarding.

Per la violazione dell’obbligo di comunicazione o dei divieti previsti dalla normativa si applica la sanzione da 500 a 2.500 euro «per ogni prestazione lavorativa giornaliera per cui risulta accertata la violazione». La disposizione esclude l’applicazione della diffida in base all’articolo 13 del Dlgs 124/2004.

Con la nota del 21 agosto (protocollo 7427), l’Ispettorato ha precisato che la sanzione è riferita al numero di giornate, indipendentemente dal numero di lavoratori impiegati. Quindi, se la violazione si riferisce a tre giornate, in cui sono utilizzati diversi lavoratori, la sanzione sarà il prodotto di 833,33 per tre. La sanzione è applicabile nelle ipotesi di mancata comunicazione, carenza degli elementi o diverso accertamento dei dati comunicati.

Alle prestazioni occasionali si estende la normativa sui riposi prevista dal Dlgs 66/2003. La definizione di prestazione di lavoro occasionale o saltuario di ridotta entità, contenuta nel comma 13 dell’articolo 54-bis del Dl 50/2017, deve essere intesa come prestazione continuativa in un arco temporale di 14 giorni, comprensivi del godimento di due giornate di riposo settimanale.

L’Ispettorato sostiene che la maxisanzione per lavoro nero non sia automaticamente applicabile nel caso di mancata comunicazione o di revoca della stessa per una prestazione effettivamente resa tra soggetti registrati sulla piattaforma informatica.

In assenza di comunicazione preventiva, troverà spazio la sanzione dell’articolo 54-bis del Dl 50/2017, se gli ispettori verificheranno che la prestazione è resa entro i limiti reddituali e temporali previsti dalla normativa e che la prestazione può effettivamente considerarsi occasionale per la presenza di precedenti analoghe prestazioni lavorative gestite correttamente.

Se la mancata comunicazione riguarda una singola giornata, ma il lavoratore ha già svolto correttamente altre prestazioni occasionali nello stesso mese, è ragionevole ritenere che ci sia stata una mera violazione dell’obbligo di comunicazione. In caso contrario, troverà spazio invece la maxisanzione per lavoro nero.

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