Applicabilità di due diversi ccnl

Il controllo ispettivo sulla contrattazione collettiva applicata e la relativa potestà sanzionatoria. In primo luogo, si evidenzia che la legittimazione ad effettuare controlli da parte degli ispettori del lavoro sulla corretta applicazione della contrattazione collettiva trova il proprio fondamento normativo nell’art. 7, c. 1, lett. b), D.Lgs. n. 124/2004, il quale afferma chiaramente che il personale ispettivo ha compiti di vigilanza sulla corretta applicazione dei contratti e degli accordi collettivi di lavoro. Inoltre, secondo la Risposta ad Interpello Min. Lav. n. 21/2009, in virtù dell’ampia formulazione contenuta nell’art. 7, c. 1, lett. b), D.Lgs. n. 124/2004, l’ambito dell’attività di controllo degli ispettori del lavoro non concerne solo la contrattazione nazionale, ma anche quella di secondo livello, territoriale o aziendale. La Risposta ad Interpello Min. Lav. n. 21/2009 ha precisato, altresì, che l’eventuale accertamento, da parte del personale ispettivo, di inosservanze ai precetti contrattuali collettivi non determina, in linea di massima, l’applicazione di sanzioni pecuniarie amministrative, salve talune ipotesi individuate esplicitamente dal legislatore (come, ad es., la violazione dell’art. 5, co. 5, D.Lgs. n. 66/2003, secondo il quale il lavoro straordinario deve essere compensato con le maggiorazioni retributive previste dai contratti collettivi erga omnes ex L. n. 741/1959). In altri termini, da un punto di vista sanzionatorio, il personale ispettivo, qualora accerti l’applicazione da parte di un datore di lavoro di un contratto collettivo inadeguato lo deve considerare inefficace, applicando i conseguenti provvedimenti, sia sotto il profilo contributivo, che retributivo (cfr., Nota Min. Lav. 24.5.2016 n. 10599 e Nota Min. Lav. 26.7.2016 n. 14775. A livello operativo, la citata Risposta ad Interpello Min. Lav. n. 21/2009, ha ritenuto che l’attività di vigilanza sui contratti collettivi di lavoro ex art. 7, co. 1 lett. b), D.Lgs. n. 124/2004 trova il suo principale strumento attuativo nell’istituto della diffida accertativa per crediti patrimoniali disciplinata dall’art. 12 D.Lgs. n. 124/2004. Infatti, in tal modo, gli ispettori del lavoro possono diffidare il datore di lavoro a corrispondere direttamente ai lavoratori interessati le somme che risultino accertate quali crediti retributivi derivanti dalla corretta applicazione dei contratti collettivi di lavoro applicabili. Inoltre, la Risposta ad Interpello Min. Lav. n. 21/2009 ha ricordato che la vigilanza di cui all’art. 7, co. 1, lett. b), D.Lgs. n. 124/2004 può anche concentrarsi sulla corretta determinazione della retribuzione da assoggettare a contribuzione, a norma dell’art. 1 D.L. n. 338/1989, come convertito nella L. n. 389/1989. Le verifiche ispettive sulla corretta applicazione dei contratti collettivi nell’ambito degli appalti pubblici. Sempre nell’ambito degli accertamenti sulla corretta applicazione degli accordi collettivi, la Nota Min. Lav. 26.7.2016 n. 14775 ha sottolineato la necessità di procedere, relativamente al personale impiegato nell’ambito di appalti pubblici, alla verifica del rispetto dei contratti sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative. L’eventuale mancato rispetto dei citati contratti comporta l’impossibilità di fruire di qualsiasi beneficio normativo e contributivo ai sensi dell’art. 1, c. 1175, L. n. 296/2006. Inoltre, tale verifica ha valore anche per le finalità previste dall’art. 1, co. 1, D.L. n. 338/1989 e dall’art. 2, co. 25, L. n. 549/1995, i quali prevedono che il calcolo della contribuzione obbligatoria debba essere effettuato applicando, qualora superiore, l’importo delle retribuzioni previste dai contratti collettivi sottoscritti dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative sul piano nazionale della categoria in cui opera l’impresa. A tal proposito, si ricorda che, relativamente agli appalti pubblici che coinvolgono società cooperative, la Nota Min. Lav. 26.7.2016 n. 14775 richiama anche l’art. 7, co. 4, D.L. n. 248/2007 (convertito dalla L. n. 31/2008), in base al quale fino alla completa attuazione della normativa in materia di socio lavoratore di società cooperative, in presenza di una pluralità di contratti collettivi della medesima categoria applicano ai propri soci lavoratori, ai semi dell’art. 3, co. 1, L. 3.4.2001. n. 142, i trattamenti economici complessivi non inferiori a quelli dettati dai contratti collettivi stipulati dalle Organizzazioni datoriali e sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale nella categoria. Inoltre, la Nota Min. Lav. 26.7.2016 n. 14775 ha richiamato anche quanto previsto dall’art. 30, co. 4, D.Lgs. n. 50/2016, secondo il quale, deve essere applicato al personale impiegato nei lavori oggetto di appalti pubblici e concessioni il contratto collettivo nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni di lavoro stipulato dalle associazioni dei datori e dei prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale e quelli il cui ambito di applicazione sia strettamente connesso con l’attività oggetto dell’appalto o della concessione svolta dall’impresa anche in maniera prevalente. Secondo la nota ministeriale in esame la rilevanza che assume il contratto siglato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative nell’ambito delle procedure di appalto pubblico trova conferma nel fatto che lo stesso è individuato quale parametro di riferimento per la determinazione del costo del lavoro nella: • fase progettuale dell’appalto ai fini della determinazione dei relativi costi (cfr., art. 23, c.16, D.Lgs. n. 50/2016); • successiva fase di aggiudicazione dell’appalto ai fini dell’individuazione delle c.d. offerte anomale (cfr., art. 97, D.Lgs. n. 50/2016). Infatti, in virtù di quanto previsto dall’art. 97, D.Lgs. n. 50/2016, deve considerarsi anormalmente bassa (con conseguente esclusione del partecipante alla gara pubblica) l’offerta che prevede un costo del personale inferiore ai minimi salariali retributivi indicati in apposite tabelle predisposte annualmente dal Ministero del Lavoro sulla base dei valori economici definiti dalla contrattazione collettiva nazionale tra le organizzazioni sindacali e le organizzazioni dei datori di lavoro comparativamente più rappresentativi, delle norme in materia previdenziale ed assistenziale, dei diversi settori merceologici e delle differenti aree territoriali (cfr., art. 23, co. 16, D.Lgs. n. 50/2016). Inoltre, sotto il profilo della responsabilità solidale, la Nota Min. Lav. 26.7.2016 n. 14775 ricorda che: • l’art. 105, co. 8, D.Lgs. n. 50/2016 individua una responsabilità in via esclusiva del contraente principale nei confronti della stazione appaltante ed una responsabilità in solido dell’aggiudicatario con il subappaltatore in relazione agli obblighi retributivi e contributivi; • l’art. 105, co. 8, D.Lgs. n. 50/2016 prevede l’obbligo in capo all’affidatario di: ? osservare integralmente il trattamento economico e normativo stabilito dai contratti collettivi nazionale e territoriale in vigore per il settore e per la zona nella quale si eseguono le prestazioni; ? rispondere in solido dell’osservanza delle predette norme da parte dei subappaltatori nei confronti dei loro dipendenti per le prestazioni rese nell’ambito del subappalto. Infine, la Nota Min. Lav. 26.7.2016 n. 14775 ha anche dato indicazione al personale ispettivo di tenere conto del quadro normativo poc’anzi delineato, adottando, in caso di violazioni, i conseguenti provvedimenti nei confronti dei trasgressori (ad es., recuperi contributivi; diffide accertative a vantaggio dei lavoratori interessati etc.), segnalando, al contempo, le difformità riscontrate alle stazioni appaltanti per l’adozione dei conseguenti provvedimenti di competenza. L’applicazione di due contratti collettivi da parte dello stesso datore di lavoro Fatta questa debita premessa sugli aspetti sanzionatori, si evidenzia che l’art. 2070 c.c. dispone che se un imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività. Orbene, la Cass. Civ. Sez. Lav. 22.10.2014 n. 22377 ha precisato che il disposto dell’art. 2070 c.c. - secondo cui se l’imprenditore esercita distinte attività aventi carattere autonomo, si applicano ai rispettivi rapporti di lavoro le norme dei contratti collettivi corrispondenti alle singole attività - non si applica allorché le ulteriori attività dell’imprenditore abbiano carattere meramente subalterno o comunque accessorio, ancorché distinto rispetto all'attività principale. Analogamente, anche la giurisprudenza più risalente (cfr., Cass. n. 12624/2000) ha precisato che, ai fini dell’individuazione del contratto collettivo applicabile, ove l’imprenditore eserciti attività plurime, l’appartenenza alla categoria professionale deve essere determinata, ai sensi dell’art. 2070 c.c., accertando se le distinte attività siano tra loro autonome, sotto il profilo tecnico e produttivo, od, invece, connesse, perché dirette al conseguimento dell'identica finalità produttiva. Nel primo caso, per ciascuna delle attività sarà applicabile, nei confronti dei singoli lavoratori alla stessa addetti, la regolamentazione contrattuale per essa prevista, mentre, solo nel secondo caso, dovrà ricevere applicazione la disciplina relativa all’attività principale, rispetto alla quale le altre si pongono in rapporto di complementarietà ed accessorietà rispetto ad un fine unico. Pertanto, alla luce del citato dettato codicistico e della relativa giurisprudenza, sia il personale ispettivo che il consulente del lavoro, nel valutare la liceità a meno di una eventuale applicabilità di due distinti contratti collettivi da parte del medesimo datore di lavoro, devono tenere conto degli indicatori sopra meglio evidenziati, per trarne le debite conseguenze.