Fruizione delle ferie modificabile dalla contrattazione

L'articolo 10, comma 1, del Dlgs 66/2003 stabilisce che – fermo restando quanto previsto dall'articolo 2109 del Codice civile – il prestatore di lavoro ha diritto a un periodo annuale di ferie retribuite non inferiore a quattro settimane. Tale periodo deve in genere essere goduto per almeno due settimane – consecutive se la richiesta proviene dal lavoratore – nel corso dell'anno di maturazione, mentre per le restanti due settimane entro i 18 mesi successivi al termine dell'anno di maturazione.

Sul punto occorre tenere conto sia della specifica disciplina prevista per particolari categorie di lavoratori, sia di eventuali diverse previsioni contemplate dalla contrattazione collettiva. La violazione delle predette disposizioni prevede che venga comminata una sanzione amministrativa, di importo variabile in relazione al numero dei lavoratori coinvolti e del numero di annualità in cui le disposizioni sono state violate.

Le sanzioni non sono applicabili nell'ipotesi in cui non sia possibile rispettare il periodo minimo di due settimane di ferie - o quello diverso fissato dalla contrattazione collettiva – nell'anno di maturazione, per cause imputabili esclusivamente al lavoratore; tra queste ultime, la nota del ministero del Lavoro 4908/2006 individua, a titolo di esempio, le assenze per maternità, malattia, infortunio e servizio civile. Qualora il lavoratore si assenti per un periodo di tempo talmente lungo da rendere impossibile la fruizione infra-annuale delle due settimane di ferie, il datore di lavoro non potrà essere ritenuto responsabile.

La circolare del ministero del Lavoro 8/2005 chiarisce che nei casi di sospensione del rapporto di lavoro che rendano impossibile fruire delle ferie secondo il principio della infra-annualità le stesse dovranno essere godute – secondo il principio generale - nel tempo che l'imprenditore stabilisce, tenuto conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del prestatore di lavoro.

Anche sotto il profilo sanzionatorio occorrerà valutare con attenzione ed equilibrio ogni singola situazione. Nel caso, per esempio, di un lavoratore che sia assente per undici mesi e tre settimane e rientri in azienda l'ultima settimana dell'anno, il datore di lavoro dovrà concedere allo stesso la rimanente settimana di ferie, mentre la parte per cui non è possibile il godimento infra-annuale dovrà essere accorpata alle due settimane ulteriori ed essere goduta appena possibile e comunque entro i 18 mesi successivi (o il diverso termine stabilito dalla contrattazione collettiva).

Altro aspetto rilevante è rappresentato dal divieto di monetizzazione delle ferie. In riferimento al periodo minimo di quattro settimane, vige infatti il divieto di retribuire eventuali periodi di ferie non fruiti, a eccezione del caso in cui intervenga la risoluzione del rapporto di lavoro nel corso dell'anno; ne consegue che per i contratti a tempo determinato di durata inferiore all'anno è ammessa in ogni caso la monetizzazione delle ferie. È altresì ammessa la monetizzazione per i lavoratori italiani inviati all'estero, potendosi assimilare, codesta fattispecie a una novazione contrattuale (Interpello 15/2008 del ministero del Lavoro). In tale situazione, infatti, si può sovente verificare una complessiva rinegoziazione delle condizioni economiche e normative del rapporto di lavoro all'estero che determina una situazione assimilabile alla risoluzione del rapporto, in quanto si viene a instaurare un regime contrattuale nuovo che sembra legittimare la sostituzione delle ferie con la relativa indennità. In base alle disposizioni contenute nel Dlgs 66/2003 è quindi possibile distinguere, ai fini degli obblighi in capo alle parti, tre distinti periodi riferiti alle ferie:

- primo periodo di 2 settimane (nell'ambito del periodo minimo di quattro settimane previsto dalla legge) da fruirsi, su richiesta del lavoratore, in modo ininterrotto nel corso dell'anno di maturazione;

- secondo periodo di 2 settimane (nell'ambito del periodo minimo di quattro settimane previsto dalla legge), da fruirsi – anche in modo frazionato - entro diciotto mesi dal termine dell'anno di maturazione delle ferie, fatto salvi termini più ampi previsti dalla contrattazione collettiva. Qualora, invece, la contrattazione collettiva stabilisca un termine più rigido rispetto a quello di diciotto mesi, il superamento del limite fissato dal contratto collettivo potrà determinare una mera violazione contrattuale;

- terzo periodo, ulteriore rispetto al periodo minimo di 4 settimane, da fruirsi - anche in modo frazionato – entro il termine stabilito dall'autonomia privata (contrattazione collettiva, contrattazione individuale, usi aziendali).

In deroga a quanto stabilito dalla legge, la contrattazione collettiva può ridurre il limite delle prime due settimane per cui è obbligatorio il godimento delle ferie nell'anno di maturazione, purché tale riduzione non comprometta la funzione delle ferie e derivi da particolari esigenze aziendali; la stessa fonte normativa può altresì estendere il termine di diciotto mesi entro cui il dipendente potrà godere del secondo periodo di ferie, sempre che il rinvio della fruizione del periodo feriale non snaturi la funzione delle stesse (nota 4908/2006 del ministero del Lavoro).

Nell'ipotesi in cui le quattro settimane non vengano fruite entro il termine legale di 18 mesi o entro quello più ampio fissato dalla contrattazione collettiva e il mancato godimento non sia imputabile alla volontà del lavoratore, quest'ultimo ha diritto a richiedere il risarcimento del danno (nota 5221/2006 del ministero del Lavoro). Spetterà al lavoratore dimostrare di volta in volta l'entità del danno subito che, si ritiene, non possa essere quantificabile se non in base al danno psicofisico derivante dalla mancata fruizione delle ferie.

Il periodo di fruizione delle ferie è stabilito dal datore di lavoro in modo non arbitrario, ma tenendo conto delle esigenze dell'impresa e degli interessi del lavoratore. Alcuni contratti collettivi prevedono, tra l'altro, che la determinazione del periodo di ferie debba avvenire d'intesa con le Rsu, a pena di illegittimità. In ogni caso il datore di lavoro deve comunicare preventivamente al prestatore di lavoro il periodo stabilito per il godimento delle ferie.