Lavoratori a rischio Covid con tutele prorogate
La conversione in legge del decreto 24/2022 porta in dote la proroga delle tutele per determinate categorie di lavoratori già in vigore nella fase di epidemia da Covid-19. Lo fa, come già avvenuto in passato, con effetto retroattivo e conseguente complicazioni nella gestione a carico dei datori di lavoro, nonché con scadenze differenziate.
Le modifiche introdotte nell’articolo 10 del Dl 24/2022 durante l’esame della Camera (il decreto, su cui è stata posta la fiducia ieri, passerà poi al Senato per la definitiva conversione dovuta entro il 23 maggio) comportano l’estensione al 31 luglio della sorveglianza sanitaria eccezionale per i lavoratori maggiormente esposti al rischio di contagio da Covid-19 (articolo 83 del Dl 34/2020). Il Dl 24/2020 approvato dal Governo già aveva posticipato l’obbligo fino al 30 giugno. I lavoratori individuati come a maggior rischio nell’ambito della sorveglianza sanitaria hanno diritto a svolgere l’attività in modalità agile fino a luglio.
Sempre fino al 31 luglio viene esteso il diritto allo smart working per i lavoratori dipendenti del settore privato che hanno un figlio under 14 se l’altro genitore lavora e se la mansione può essere svolta a distanza.
Fino al 30 giugno, invece, hanno diritto allo smart working i lavoratori “fragili” individuati inizialmente dall’articolo 26, comma 2, del decreto legge 18/2020. Il Dl 24/2022 fa però esplicito riferimento alle nuove categorie di lavoratori fragili definiti dal decreto ministeriale del 4 febbraio 2022, emanato su previsione del decreto legge 221/2021. Qualora l’attività non possa essere svolta in smart working, questi lavoratori dipendenti, del settore privato o pubblico, possono assentarsi dal lavoro e tale periodo viene equiparato al ricovero ospedaliero e non è computabile ai fini del periodo di comporto.
Prorogato anche il rimborso in favore dei datori di lavoro del settore privato i cui dipendenti fragili si astengano dall’attività, in quanto non compatibile con lo smart working, e non abbiano diritto all’assicurazione economica di malattia dell’Inps. Il rimborso, come già per il 2020 e 2021, è pari a 600 euro forfettari e viene erogato dietro presentazione di domanda da parte del datore di lavoro.
Il comma 5-quinquies dell’articolo 10 estende al 30 giugno il diritto allo smart working dei genitori lavoratori, dipendenti privati, con un figlio disabile grave in base alla legge 104/1992 o con bisogni educativi speciali. Questa tutela, disciplinata dall’articolo 5-ter del Dl 1/2022, fu introdotta dalla legge di conversione del decreto con decorrenza 9 marzo e con originaria scadenza coincidente con la fine del periodo emergenziale.
La proroga si applica con modalità semplificate, cioè anche in assenza di accordo individuale tra azienda e dipendente, fermo restando gli obblighi informativi in materia di salute e sicurezza del lavoro. Il diritto al lavoro agile rimane subordinato alla condizione che l’altro genitore presente nel nucleo non lavori, e che l’attività sia compatibile con lo svolgimento da remoto.
Viene altresì prorogata fino al 30 giugno la previsione, riservata dall’articolo 5-ter, comma 2, del Dl 1/2022 ai dipendenti pubblici, secondo cui la presenza di un figlio disabile grave o con bisogni educativi speciali rappresenta un titolo prioritario nell’accesso al lavoro agile secondo la specifica disciplina definita dai contratti collettivi nazionali.
Infine, per tutti i dipendenti del settore privato viene estesa, dal 30 giugno al 31 agosto 2022, la possibilità di ricorrere al lavoro agile secondo la forma semplificata prevista dall’articolo 90, commi 3 e 4, del Dl 34/2020, che non comporta l’accordo individuale richiesto dall’articolo 19 della legge 81/2017 (fermo restando l’obbligo dell’informativa in materia di salute e sicurezza sul lavoro) e che consente la comunicazione massiva e semplificata al ministero del Lavoro.
