Smart working nel privato senza accordo individuale
Per effetto degli articoli 23-bis e 25-bis della legge di conversione del decreto Aiuti-bis (attesa ieri sulla Gazzetta Ufficiale), rivivono da oggi fino al 31 dicembre di quest’anno alcune disposizioni in tema di smart working utilizzate durante il periodo di emergenza da Covid-19.
Tutte le aziende del settore privato possono disporre che l’attività sia svolta in modalità agile anche in assenza dell’accordo individuale con il dipendente, accordo di regola richiesto dalla legge 81/2017. Inoltre i datori di lavoro possono fornire ai lavoratori in smart working l’informativa in materia di salute e sicurezza tramite email, utilizzando la documentazione messa a disposizione dall’Inail. L’articolo 25-bis, tramite il rinvio all’articolo 10, comma 2-bis, del Dl 24/2022, estende l’applicazione dell’articolo 90, commi 3 e 4, del Dl 34/2020 e quindi, oltre a rendere non obbligatorio l’accordo individuale, consente di notificare in modalità semplificata al ministero del Lavoro l’elenco dei dipendenti in smart working.
A questo riguardo va ricordato che dall’inizio di settembre è stata prevista una nuova modalità di comunicazione al Ministero, differente da quella prevista in origine (che richiedeva di allegare l’accordo individuale) e da quella “emergenziale” utilizzata durante la pandemia. Come già evidenziato nei giorni scorsi (si veda il Sole 24 Ore del 20 e del 21 settembre), resta da capire se, leggendo letteralmente la disposizione normativa verrà ripristinata la modalità di comunicazione emergenziale, o se si dovrà utilizzare quella “di settembre” (che peraltro per gli invii massivi non è ancora attiva) .
Per quanto riguarda l’accordo individuale, invece, la proroga consente di non sottoscriverlo, ma non obbliga a non farlo.
L’articolo 23-bis del decreto legge 115/2022 reintroduce, sempre fino alla fine di quest’anno, il diritto al lavoro agile per i lavoratori fragili e per i genitori di figli under 14. Di conseguenza i fragili svolgeranno «di norma la prestazione lavorativa in modalità agile» (così dispone l’articolo 26, comma 2-bis, del Dl 18/2020 i cui effetti rivivono) eventualmente con l’assegnazione a una mansione differente o lo svolgimento di attività di formazione professionale anche da remoto. Dunque per questi lavoratori il diritto sussiste e comporta l’onere, per il datore di lavoro, di eventualmente cambiare la mansione del dipendente se quella attuale non può essere svolta a distanza.
Viene prorogato il diritto allo smart working anche per i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 (articolo 90, primo comma, secondo periodo, del Dl 34/2020). Tuttavia tali lavoratori, durante il periodo pandemico, venivano individuati nell’ambito della sorveglianza sanitaria eccezionale (articolo 83 del Dl 34/2020) che non è stata prorogata e quindi va chiarito se questa tutela rivive effettivamente e con quali modalità.
Per i genitori dipendenti del settore privato con figli under 14, invece, la possibilità di ricorrere allo smart working fino al 31 dicembre è subordinata al fatto che l’altro genitore lavori e non sia interessato da sospensione o cessazione dell’attività e che la modalità agile «sia compatibile con le caratteristiche della prestazione» (articolo 90, primo comma, del Dl 34/2020). Qualora sussistano le condizioni precedenti, lo smart working può essere svolto anche utilizzando strumenti informatici del dipendente, se il datore di lavoro non li fornisce.
