Licenziamento per giusta causa

Occorre premettere che, ai sensi dell’art. 54, commi 2 e 5, del D. Lgs. 151/2001 (c.d. “Testo unico della maternità”), la lavoratrice in stato di gravidanza non può essere licenziata nel periodo compreso tra l'inizio del periodo di gravidanza ed il compimento del primo anno di età del nascituro. Il licenziamento eventualmente intimato alla lavoratrice in violazione delle suddette disposizioni sarebbe affetto da nullità, con conseguente diritto della lavoratrice alla prosecuzione del rapporto di lavoro (ex multis, Cass. 1.12.2010, n. 24349) ed al pagamento degli emolumenti medio tempore maturati, e ciò a prescindere dalla conoscenza da parte del datore di lavoro dello stato di gravidanza della lavoratrice, pertanto anche laddove tale condizione non fosse nota al datore di lavoro al momento del recesso, ai sensi dell’art. 54, comma secondo, del D. Lgs. 151/2001. Tuttavia, si rammenta altresì che il divieto di licenziamento della lavoratrice madre non si applica - ai sensi dell’art. 54 del D. Lgs. 151/2001, comma terzo - nel caso di colpa grave della lavoratrice, costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, oltre che in altre fattispecie di natura oggettiva previste dalla suddetta norma, ma che esulano dal caso in esame. Occorre a tal riguardo evidenziare che la fattispecie della “colpa grave”, alla cui sussistenza la norma in esame subordina la possibilità di licenziare la lavoratrice madre, è diversa sia dalla “mera” giusta causa e dal giustificato motivo soggettivo di recesso, sia dai profili colposi previsti dalle norme collettive in relazione a generici casi d'infrazione o di inadempimento sanzionati con la risoluzione del rapporto (Cass. 26.1.2017, n. 2004; Cass. 11.6.2003, n. 9405): perché sussista tale colpa grave, dovrà essere accertata una specifica colpa, connotata da elevata gravità, e da valutarsi con particolare rigore (ex plurimis, Cass. 5.9.2012, n. 14905), tenendo conto anche delle particolari condizioni psico-fisiche della lavoratrice (Cass. 17.8.2004, n. 16060), il cui onere della prova grava interamente sul datore di lavoro (Cass. 21.9.2000, n. 12503). A titolo meramente esemplificativo, la giurisprudenza ha ritenuto legittimo il licenziamento per colpa grave di una lavoratrice madre resasi responsabile di gravi e reiterati inadempimenti, rappresentati da continue assenze ingiustificate, protrattesi con una frequenza tale da denotare la totale inaffidabilità della lavoratrice (ex plurimis, Cass. 11.6.2003 n. 9405). Applicando tali principi al caso di specie, occorrerà in primo luogo verificare quali siano i gravissimi fatti ai quali il quesito fa riferimento: se tali fatti consistono in condotte connotate da particolare gravità e tali da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto di lavoro della lavoratrice madre nei termini sopra indicati, risulterà irrilevante il fatto che la lavoratrice si sia assentata dal lavoro in maternità dopo aver reso le proprie giustificazioni. Anche in tal caso, infatti, la società, dopo aver compiuto un’attenta analisi delle gravi condotte contestate e delle giustificazioni fornite dalla lavoratrice, avrà facoltà di licenziarla per colpa grave, entro i termini all’uopo previsti dalla contrattazione collettiva di lavoro. Diversamente, ove la società irrogasse il licenziamento per colpa grave pur in assenza dei requisiti che connotano tale particolare colpa, il recesso risulterebbe nullo, con le conseguenze ripristinatorie del rapporto lavorativo e sanzionatorie sopra descritte. Inoltre, e sempre ove sia riscontrata la colpa grave sopra indicata, non si potrà attendere la scadenza del periodo di congedo di maternità per irrogare il licenziamento per colpa grave, in quanto i termini di irrogazione del recesso solitamente previsti dai contratti collettivi nazionali di lavoro (ad esempio, 15 giorni da parte del CCNL del settore Terziario, Distribuzione, Servizi; 6 giorni da parte del CCNL del settore metalmeccanico industria, ecc.), ovvero dalla contrattazione collettiva di secondo livello, che talvolta disciplina anche tali termini, appaiono incompatibili con la possibilità di posticipare il licenziamento sino al termine per congedo di maternità. Diversamente, tale recesso risulterebbe viziato per inosservanza di tali termini, con conseguente diritto della lavoratrice ad impugnare il licenziamento ed ottenere le tutele previste per legge, e che potranno variare a seconda della violazione concretamente accertata dal Giudice, nonché dalle dimensioni aziendali e dal regime di tutele applicato a tale rapporto (tutela reale ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori; tutela obbligatoria ex lege 604/1966; tutele crescenti ex D.Lgs. 23/2015 e s.m.).