Trasferimento d’azienda: sì alla deroga delle condizioni di lavoro ma non del principio di continuità
Se il trasferimento d'azienda riguarda imprese che si trovano in stato di accertata crisi, è possibile derogare a quanto stabilito dall'articolo 2112 del Codice civile con riferimento alle condizioni di lavoro dei dipendenti. La deroga può essere fatta con l'accordo sindacale previsto dall'articolo 47 della legge 428/1990 ed è ammessa dal nostro ordinamento anche nel caso in cui il trasferimento riguardi imprese per le quali è stata disposta l'amministrazione straordinaria. In entrambi i casi, vi deve essere continuazione o mancata cessazione dell'attività e resta sempre fermo il trasferimento dei rapporti di lavoro al cessionario.
Il principio appena enunciato è l'esito di due pronunce della Corte di cassazione (sezione lavoro, 1° giugno 2020, numero 10414 e 10415) e deriva da un'attenta e approfondita analisi della normativa statale ed europea in materia.
Nello specifico, a prevedere i casi in cui è possibile, per il legislatore nazionale, derogare alle regole poste dall'Unione europea a garanzia della salvaguardia dei diritti dei lavoratori in ipotesi di mutamento dell'imprenditore e del mantenimento delle condizioni dagli stessi concordate con il cedente è l'articolo 5 della direttiva 2001/23/Ce.
Tale disposizione rappresenta, pertanto, il punto di riferimento per l'interpretazione del comma 4-bis dell'articolo 47 della legge 428/1990, in forza del quale, in ipotesi di accordo circa il mantenimento, anche solo parziale, dell'occupazione, l'articolo 2112 del Codice civile si applica nei termini e con le limitazioni previste nell'accordo medesimo in tutti i casi in cui il trasferimento riguardi aziende delle quali sia stato accertato lo stato di crisi, per le quali sia stata disposta l'amministrazione straordinaria, per le quali vi sia stata la dichiarazione di apertura della procedura di concordato preventivo o per le quali vi sia stata l'omologazione dell'accordo di ristrutturazione dei debiti.
Il significato da attribuire a questa norma nazionale, privilegiando la conformità al diritto dell'Unione europea e all'interpretazione fornita dalla Corte di giustizia, è quindi quello in forza del quale la deroga all'articolo 2112 è possibile solo con riferimento alle condizioni di lavoro di un rapporto che viene comunque trasferito.
Il diritto al trasferimento dei rapporti di lavoro, pur di fronte all'utilizzo da parte del legislatore italiano di espressioni generiche che potrebbero condurre a risultati interpretativi diversi, non può dunque essere limitato attraverso l'accordo sindacale di cui al comma 4-bis.
In definitiva, quindi, deve ritenersi che tale previsione consenta esclusivamente di derogare l'assetto economico-normativo acquisito dai lavoratori presso il cedente, mentre non giustifichi in nessun modo la deroga al principio del trasferimento automatico del lavoratore alla cessionaria.
Se si ammettesse il contrario – e quindi la possibilità, per l'accordo sindacale, di derogare al principio di continuità – l'unico risultato, indebito, sarebbe quello di estendere in via interpretativa una disposizione di legge che, invece, si riferisce testualmente a specifiche ipotesi, contemplate dal comma 5 dell'articolo 47, per il quale l'accordo sindacale può escludere che il trasferimento riguardi il personale eccedentario e che questo rimanga, quindi, anche solo in parte alle dipendenze del cedente.
