In Enel un budget per ridurre il gap di stipendio tra uomo e donna

«La conciliazione vita-lavoro non impatta solo sul benessere delle persone, ma migliora il clima aziendale e quindi i suoi risultati. Se le persone sono serene, hanno un giusto equilibrio tra vita privata e lavoro, anche l’azienda ne beneficia».

Con Francesca Di Carlo, responsabile People and Organization di Enel - esperienze precedenti nella corporate strategy e nell’internal audit dopo una carriera in attività di M&A -, facciamo il punto sulle Parental policies adottate in Enel per meglio conciliare i bisogni personali e professionali dei dipendenti: «Sono una manager, ma anche una madre di due figli, quindi devo essere una donna pragmatica che guarda alla sostanza delle cose - premette -. Forse su questo mio atteggiamento meno rivolto ai formalismi ha influito anche la mia precedente esperienza professionale anglosassone, iniziata nel settore della finanza. Con l’ingresso della tecnologia il vecchio modello taylorista è superato, l’organizzazione del lavoro è cambiata, è meno gerarchica, c’è molta più interazione rispetto al passato. Si lavora sempre più per obiettivi, non contano tanto le ore passate sulla sedia in ufficio, quanto i risultati conseguiti. Per questo ho guardato da subito con interesse allo smart working».

Ben 10.800 dei 21mila dipendenti italiani di Enel (29.590 compresi gli operai) sono in smart working un giorno alla settimana. Considerando che sono esclusi gli operai e i turnisti, ad essere coinvolta è la metà del personale impiegato negli uffici, compresa la prima linea di manager, ma Di Carlo è convinta che ci siano spazi per far crescere la platea interessata. «Abbiamo avviato un percorso pilota di smart working nel 2015, che poi è diventato operativo nel 2017. La prima fase sperimentale è servita per mettere a punto l’iniziativa. L’introduzione dello smart working presuppone infatti un cambio di mentalità, anzitutto nel management, un altro approccio culturale. Abbiamo dunque avviato dei progetti di coaching e mentoring rivolti ai manager per promuovere un diverso stile di leadership, meno gerarchico e che sviluppi il contributo di tutti. Oltre a questo abbiamo risolto anche problemi di ordine più pratico, come ad esempio la difficoltà di connessione, fornendo a tutti gli smart worker un computer portatile configurato per accedere alla rete Enel da remoto».

Altro tassello della Parental policy è il sostegno alla genitorialità: i 5 mesi di astensione obbligatoria per maternità sono retribuiti per i dipendenti Enel al 100% (invece dell’80% previsto dalla legge), i papà hanno 5 giorni ulteriori di permesso retribuito, oltre ai 5 obbligatori (una maggiorazione, quella per i padri, che anticipa una direzione di marcia prevista dal governo in legge di Bilancio). «Lo spunto l’ho avuto quando qualche anno fa si parlava di irrobustire le misure sui congedi parentali da parte dello Stato, dovendo fare i conti però con problemi di coperture. A convincermi, dopo una stima dei costi delle due settimane lavorative di paternità pagate al 100%, fu la possibilità di incidere sul benessere delle persone. In Enel il congedo parentale lo prendono tutti i papà, i manager stessi spingono a farlo».

Tra le altre misure della parental policy, nella sede romana di viale Regina Margherita dal 2016 c’è un asilo nido aziendale con 50 posti, è stata creata una camera tiralatte, e convenzioni con strutture private sono state stipulate nelle altre sedi. Senza dimenticare i quattro centri ludico-educativi aperti all’interno delle sedi aziendali per accogliere i figli dei dipendenti di età compresa tra i 3 e i 13 anni, in occasione dei periodi di chiusura delle scuole.

Una serie di misure sono state messe in campo per ridurre la “disparità di genere”, contro la penalizzazione delle donne sia sul versante della retribuzione che della presenza in azienda: «Dopo che in Cda ho denunciato il tema della disparità salariale tra uomini e donne – spiega Di Carlo - ogni anno un budget è dedicato alla riduzione del gap. A livello manageriale il divario era del 16% adesso è dell’8%. Su questo dato, tuttavia, influisce anche la policy aziendale. Per avere più donne manager, abbiamo assunto molte giovani che all’inizio della carriera hanno stipendi più bassi e portano in giù la media delle retribuzioni. Abbiamo il 21% di donne manager, è un problema storico, anche perché ci sono poche donne in possesso di lauree Stem. Come target di parità di genere quest’anno abbiamo raggiunto una quota pari al 42% di donne nei processi di selezione (+3% rispetto al 2018), l’obiettivo è di arrivare al 50% entro il 2021. Attualmente il 37% dei nuovi assunti è donna».

Il problema è che le nuove assunzioni nell’Ict riguardano figure come data architect, data analist, web developer, ingegneri ambientali, ma «purtroppo sono ancora poche le donne candidate, in questo contesto cerchiamo di fare la nostra parte, con programmi di orientamento rivolti ai licei e alle università per spingere più donne a scegliere le materie Stem».

In Italia i laureati nelle materie Stem (scienza, tecnologia, ingegneria, matematica) sono pochissimi, solo l’1,4% dei ragazzi tra i 20 e i 29 anni si laurea in queste materie - ben al di sotto quindi del 3,6% della Germania e del 3,8% del Regno Unito -, con una netta preponderanza dei maschi sulle femmine: 1,2% uomini contro lo 0,2% donne. Per aumentare la consapevolezza nelle ragazze delle opportunità offerte dalle carriere Stem, Enel ha realizzato il progetto “Girls in Ict” rivolto alle studentesse, in una giornata di affiancamento sul campo in tutte le attività svolte da giovani professioniste Enel in crescita per far sperimentare cosa significa lavorare in ruoli legati al mondo digitale in un’azienda ad alta complessità. Quest’anno è stato avviato il progetto “Women in Tech” per valorizzare imprese e startup al femminile. «Il messaggio che vogliamo dare è che la diversità e l’inclusione sono elementi fondamentali della nostra cultura aziendale, rappresentano una ricchezza, in linea con il modello Open Power che definisce i valori e i comportamenti».