Il lavoro a distanza in Spagna

Il Consiglio dei ministri spagnolo ha approvato un regio decreto sul lavoro a distanza "Real Decreto-Ley 28/2020", un complesso organico di disposizioni teso a contemperare le esigenze del lavoratore e quelle del datore di lavoro, pubblicato nel Boe - l'equivalente della Gazzetta Ufficiale italiana - il 23 settembre 2020.
Meritano particolare menzione 8 punti di interesse normati dal regio decreto spagnolo:
1. l'ambito di applicazione della legge: il regio decreto chiarisce qual è l'ambito di applicazione della legge, e dunque, cosa debba intendersi per lavoro a distanza: «si riterrà regolare il lavoro a distanza che sia prestato, in un periodo di riferimento di tre mesi, per almeno il trenta per cento dell'orario di lavoro, o la percentuale proporzionalmente equivalente in funzione della durata del contratto di lavoro»;
2. l'accordo: si prevede che la decisione di lavorare a distanza sia il frutto dell'incontro di volontà del datore di lavoro e del lavoratore, un accordo da formalizzare in forma scritta, da registrare presso gli uffici competenti e consegnare alla rappresentanza dei lavoratori;
3. il ruolo della contrattazione collettiva: viene rafforzato il ruolo della contrattazione collettiva che deve regolare questioni rilevanti: il diritto alla disconnessione, l'identificazione delle posizioni e delle funzioni suscettibili di essere svolte a distanza, le condizioni di accesso e svolgimento della prestazione mediante questo modello organizzativo, la durata massima del lavoro a distanza, ecc.;
4. compensazione totale dei costi: trova conferma nel testo di legge l'affermazione del diritto in capo al lavoratore a distanza alla compensazione totale – secondo le modalità la contrattazione collettiva dovrà stabilire – dei costi connessi alle attrezzature, agli strumenti legati allo svolgimento dell'attività lavorativa, così come alla loro manutenzione;
5. margine di flessibilità oraria: il datore di lavoro e il lavoratore possono accordare un margine di flessibilità oraria, pur nel rispetto delle fasce orarie di disponibilità obbligatoria e della normativa in punto di orario di lavoro e di riposo;
6. rilevanza dei fattori psicosociali, ergonomici e organizzativi: si ribadisce l'importanza di tenere debitamente in considerazione i fattori psicosociali, ergonomici ed organizzativi (ad esempio, è opportuno che sia normati il rispetto dei riposi, il diritto alla disconnessione una volta terminato l'orario di lavoro) conseguenti alla particolare modalità di svolgimento della prestazione lavorativa (si demanda, tuttavia, alla contrattazione collettiva la definizione degli strumenti più idonei a garantire un'organizzazione adeguata della giornata di lavoro);
7. diritto alla privacy: il regio decreto si sofferma poi sui profili privacy connessi a questa peculiare forma di svolgimento dell'attività lavorativa, nel rispetto di quanto stabilito dalla normativa spagnola (Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales) e in conformità con i principi di idoneità, necessità e proporzionalità degli strumenti utilizzati;
8. controllo a distanza del datore di lavoro: quanto al potere di controllo a distanza della prestazione da parte del datore di lavoro, il regio decreto stabilisce che il datore di lavoro potrà adottare le misure che ritenga a tal fine più opportune, compreso il ricorso a mezzi e strumenti telematici, pur sempre nel rispetto della dignità del lavoratore.
La normativa spagnola sembrerebbe garantire una disciplina più organica del lavoro a distanza rispetto a quella italiana ferma al L. n.81/2017 e ai numerosi provvedimenti normativi emergenziali emanati in tempo di Covid-19.
Sul punto, è appena il caso di evidenziare che nella Gazzetta Ufficiale n. 253 del 13 ottobre 2020 è stata pubblicata la legge n. 126 di conversione, con modificazioni, del Dl n. 104 del 14 agosto 2020, cosiddetto decreto Agosto, recante: «Misure urgenti per il sostegno e il rilancio dell'economia».
La citata di legge di conversione con riferimento allo smart working:
– ha previsto il diritto allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile in favore dei genitori lavoratori per il periodo corrispondente alla durata della quarantena del figlio, convivente e minore di 14 anni, disposta a seguito di contatto verificatosi all'interno del plesso scolastico o nell'ambito dello svolgimento dell'attività sportiva di base, attività motoria in struttura quali palestre, piscine, centri sportivi, circoli sportivi sia pubblici che privati e a quelli verificatisi all'interno di strutture regolarmente frequentate per seguire le lezioni musicali e linguistiche (qualora la prestazione lavorativa non possa essere svolta in modalità di lavoro agile, i medesimi soggetti hanno diritto ad un congedo straordinario per la durata della quarantena, con relativa indennità pari al 50% della retribuzione);
– ha riconosciuto, fino al 30 giugno 2021, ai genitori con almeno un figlio con disabilità grave il diritto a svolgere la prestazione in modalità agile, purché nel nucleo familiare non vi sia altro genitore non lavoratore e l'attività lavorativa non richieda necessariamente la presenza fisica;
– ha assicurato, dal 16 ottobre al 31 dicembre 2020, ai soggetti fragili il diritto di svolgere il proprio lavoro in modalità agile anche attraverso la destinazione a mansione diversa ricompresa nella medesima categoria o area di inquadramento o attraverso lo svolgimento di specifiche attività di formazione professionale anche da remoto.