A quali rapporti si applica il decreto Trasparenza e le sanzioni per chi non si allinea

Il recepimento in Italia della direttiva Ue 2019/1152, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea, introduce regole che si applicano a tutti i rapporti di lavoro (inclusi i rapporti di lavoro domestico, le collaborazioni coordinate e continuative, i rapporti con la pubblica amministrazione) con espressa esclusione: dei committenti che instaurano rapporti di lavoro con professionisti cui agli articoli 2222 e 2229 del codice civile (se non riconducibili a cococo); dei rapporti di breve durata (i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive); dei rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale; dei rapporti di lavoro familiari; delle rappresentanze diplomatiche; dei magistrati ordinari.

Che cosa deve fare il datore di lavoro?

Il datore di lavoro è tenuto a comunicare, in modo trasparente, chiaro, completo, conforme agli standard di accessibilità riferiti anche alle persone con disabilità ed a titolo gratuito, a ciascun lavoratore le informazioni previste.

Attenzione: le informazioni potranno essere rese in formato cartaceo oppure elettronico. Il datore è tenuto in tutti i casi a conservare la prova della trasmissione o della ricezione. Le medesime informazioni sono, altresì, conservate e rese accessibili in qualsiasi momento su richiesta del lavoratore.

Attenzione: l'obbligo di informazione è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente: del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto; della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro. Le informazioni (vedi infra) eventualmente non contenute nei documenti di cui sopra, sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi ovvero un mese dall'inizio della prestazione lavorativa. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni previste (v. infra), ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

Le informazioni da fornire al lavoratore:

Sono le seguenti (in alcuni casi aggiuntive rispetto a quelle già previste dal decreto legislativo 152/1997):

A) L'identità delle parti, ivi inclusa quella del co-datore se esistente;

B) luogo di lavoro;

C) sede o domicilio del datore;

D) inquadramento, livello e qualifica del lavoratore;

E) data inizio rapporto di lavoro (nonché data fine se trattasi di rapporto a terine);

F) tipologia del rapporto di lavoro;

G) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

H) diritto di ricevere l'informazione erogata dal datore di lavoro;

I) diritto di conoscere anche gli altri congedi retribuiti oltre le ferie;

J) diritto di essere informato della programmazione dell'orario normale di lavoro e delle condizioni relative al lavoro straordinario in caso di organizzazione in tutto o in gran parte prevedibile;

K) diritto di essere informato che il lavoro si svolge secondo modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili e di conoscere la variabilità della programmazione del lavoro, l'eventuale esistenza di un minimo delle ore garantite e l'ammontare della loro retribuzione, nonché le ore e i giorni in cui si deve svolgere la prestazione lavorativa e il periodo minimo di preavviso;

L) indicazione degli istituti previdenziali e assicurativi che ricevono i contributi versati.

A nostro sommesso avviso non è sufficiente, per il corretto assolvimento dei nuovi obblighi informativi previsti a carico del datore di lavoro, utilizzare nel contratto individuale di lavoro generiche formule di rinvio "per relationem" (ad esempio "Per tutto quanto non previsto nel presente contratto si rinvia al contratto collettivo X"). Il che implicherà da parte del datore di lavoro e dei suoi consulenti, un riesame approfondito di tutta la normativa legale e contrattuale che disciplina il rapporto di lavoro (attenzione che dovrà essere maggiore per i rapporti lavorativi incentrati sulla gestione algoritmica e i distacchi trasnazionali) ed una riformulazione/integrazione di tutta la contrattazione individuale.

Quindi un probabile e notevole incremento del carico burocratico gravante sugli uffici del personale.

Attenzione: ulteriori e specifici obblighi informativi sono previsti nel caso in cui il datore di lavoro o il committente utilizzino sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati (ad esempio, si ritiene, nel caso di lavoro gestito tramite le piattaforme di lavoro - labour platform - digitali e la connessa gestione algoritmica: food delivery, rider ec.). Inoltre ulteriori e specifici obblighi informativi sono previsti in caso di prestazioni di lavoro svolte all'estero (distacco trasnazionale).

Attenzione: si noti che il datore di lavoro e il committente pubblico e privato sono tenuti a comunicare per iscritto al lavoratore, entro il primo giorno di decorrenza degli effetti della modifica, qualsiasi variazione degli elementi di cui sopra ove non derivi direttamente dalla modifica di disposizioni legislative o regolamentari, ovvero dalle clausole del contratto collettivo.

Le sanzioni

In caso di inadempimento agli obblighi informativi sopra previsti è prevista la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato. Per la violazione degli obblighi previsti a carico dei datori/committenti che utilizzino sistemi decisionali o automatizzati, si applica per ciascun mese di riferimento la sanzione amministrativa pecuniaria da 100 a 750 euro, con aumento delle sanzioni in proporzione alle violazioni per numero di lavoratori.

I lavoratori che lamentino la violazione dei loro diritti di informazione possono a) esperire il tentativo di conciliazione presso gli uffici territoriali dell'Ispettorato Nazionale del lavoro; b) ricorrere ai collegi di conciliazione ed arbitrato; c) rivolgersi alle camere arbitrali istituite presso gli organi di certificazione.

Attenzione: si tenga presente che, a fronte di richiesta scritta del lavoratore già assunto, il datore di lavoro è tenuto a fornire, aggiornare o integrare entro 30 giorni le informazioni di sopra. In mancanza si applica la sanzione amministrativa pecuniaria da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.